总裁为美女员工们画未来蓝图

A. 老板每天都会画饼，希望员工与公司同甘共苦，这样的老板是可以信任的人吗

老板画饼就让他画吧，员工保持理智就好。仔细审视自己的职业前景，按照自己的需求选择工作机会，不要受老板的故事太多影响。保证自己有能力，比信任一个不知未来的老板要靠谱的多。整天谈理想，谈未来，希望员工与企业同甘共苦，共渡创业难关。员工的基本工作需求都无法满足。这样的老板真没必要随从。谈谈理想，谈谈未来给员工一点鸡汤，这个不是不可以，调节一下气氛，缓解一下疲劳，无可厚非，但企业再苦再难也得保证员工的工作所需。

B. 职场上，领导给员工画大饼目的是什么

1、企业缺人：企业在缺人的情况下，为了稳住员工，所以就需要画饼。如果企业在缺人的情况下，老板一改以前的作风，很关心下属，而且对下属很友好，如果是这种情况下就得小心了，老板极有可能是画饼。俗话说事出反常必有妖，就是这个道理。

老板器重员工的表现

老板如果器中某个员工，就会给该员工支持，例如给予技术支持或者资源倾斜，让该员工更好地发挥自己的才干，老板为员工铺路，等员工干出成绩后就升职加薪。

为何要干出成绩后才升职加薪？因为公司有公司的制度，升职加薪也是有标准的，如果员工技能达不到就提拔，其它员工就会不服，为了维护公平公正的形象，就要为员工铺路，等员工干出成绩后才有理由提拔。

画饼与戏重的核心区别

老板戏重员工就会给予员工相应的支持，好让员工干出成绩。如果画饼就没有支持或者只有一点点支持，另外画饼都是口头承诺，而且说得模棱两可，以方便以后赖账，这就是本质的区别。

C. 如何做一个合格的员工

如何做一个合格的员工

怎样才能算得上是一名合格的员工呢?在我认为要考核员工是否合格具体可以从以下几点来考虑：

第一他是不是把企业的利益与自身的利益紧密地联系在一起；
第二他是不是有很强的敬业精神和团队意识；
第三他是不是有很强的专业职能,并能不断地总结经验和不断地接收新的知识；第四他是不是有良好的个人素质.

对于每一位员工来讲,企业应是我们的第二个家.无论是老员工,还是新员工无论是管理阶层,还是技术能手.身在同一企业,就有责任为我们的企业做出自己的贡献,有责任为我们共同的家而努力,因为我们有共同的利益.只要企业发展上去了,才能为我们员工提供更好的发展机会,才能更好地改善我们员工的物质精神生活.因此要学会把企业的困难当成是自己的困难,与企业同甘苦共患难,树立正确的主人翁意识,才能有更好的发展.
在企业里,每个人都有自己的岗位,每个岗位都有它存在的意义,都有一个共同的目标,便是使企业更好地成长下去.在自己的岗位上兢兢业业,把工作干好,发挥出自己应有的特长与潜力.我们能树立起正确的工作态度和工作作风,对企业和个人来说都是至关重要的.即使现在的工作不像你认为的那样,不能很好地体现自己应有的价值,但也不能整天抱怨,最后还是无济于事,只有从现在来说,才能走向未来;只有从小事做起,才能铺平前方曲折的道路,才能做成理想中的大事.

什么叫不容易？什么叫不简单？

为什么有人仍在蹉跎岁月?我想,大概他还在为明天绘制"蓝图"吧.把太多的希望寄托于明天,只会浪费今天.由于现代作业流程的细分和国内市场不断向国际市场靠拢,有很多事不是一个人所能完成得了,更多的时候需要我们共同来努力,团队的精神在这个时候就显得格外的重要.因此,一件产品不仅代表它本身的价值,而且蕴含着企业精神和企业文化.

在企业里,无论你从事的是何种岗位,都是值得我们每个人去尊重.当然对于每个员工来说,我们的义务是在自己的岗位上,体现出最大的价值,就要求我们不断地完善自己的专业技能和不断进行业务创新.如今的事物发展之迅速,是我们始料不及,这就要求每个员工都有一个更新的思想,不断地接受新的事物,更好地充实自己.固守已有的知识,到最后只能被技术所淘汰,被社会所抛弃,也不可能有更好的创造,更谈不上为我们企业为自己带来更多的效益,因此,我们每个人都要有这种意识不断地学习与终生学习.
在时代不断演变的过程中,对于员工合格评定的标准也是在不断的演义,但无论怎么变,最根本的始终都沉淀在那里.从以前简单专业技能的衡量,已经上升到了一种综合素质的体现,除了要求我们有突出的专业技能,勤劳务实的作风外,还要有其他方面的良好素质更好地来衬托,比如心理素质,身体素质,思想道德素质等等.经常有人说,有才无德不为才,有德无才也不为才,只有德才兼备才是真正人才,从侧面讲述了这样一个道理,因此,我们除了不断地加强业务素质外,其他方面素质的提高也是不容忽视,"四有"是我们应有的品质,是社会对我们不变的要求.只有自己在各个方面做得更好,才能在什么时期都立于不败之地.

当然,作为一名真正意义上合格的员工,不是一件容易的事,就像人不可能尽善尽美一样,由于各种原因,致使我们实际行动不能达到理想的效果,但是只要有一颗奋进的心,有不断追求和不断完善的决心,相信我们距离合格就只有一步之遥了.

首先，表现在老老实实做人，踏踏实实做事。有的员工工作时间长了，业务熟了，激情却少了，对工作学习讨价还价了；还有时间不长，贡献不大，毛病很多；对公司安排的工作，这事不该我们干，那个不该我们做；对安排的工作不是积极出主意，去解决，去完成，而是“积极”出消极主意，怕担责任；还有的滋长傲气，丢掉了谦虚。

其次，团结问题。会有一些部门或员工存在着闹意见，不团结现象，有的还相当严重。心胸狭窄，影响到工作的开展。甚至个别人私欲增长了，大胆到营私舞弊，中饱私囊。有的部与部之间也存在这方面的问题。公司的宗旨是什么？最起码的“谦虚、团结”你都做不到，试问你能是一个合格的员工吗？学习他有一个良好的品德，不怕吃苦。积极工作、任劳任怨，尤其对工作没有怨言。将近一年来，一如既往、始终如一，无论份内外的事，只要是公司的事都积极抢着干，尊重领导，团结同事，真正做到实实在在做事，老老实实做人。我们公司就需要这样的员工，这种精神。

第三，主动跟别人打招呼，也是人际关系。在电梯间碰面、楼道里迎面相遇，就算没有什么话要讲，那就聊聊天气也可以。还有，尽量寻找机会参加公司的团体活动，不仅限于与一个部门的同事打交道，多利用公司团体活动的机会，认识不同部门的同事，既可以扩展人际关系，也可以了解其它部门的职能与角色，这样不仅不会在遇到问题时抓瞎，而且还可以获得多过别人的有力外援。

人人都想拥有一份工作，工作是什么？工作＝就业机会＋能力＋努力，缺一不可。现在虽然机会有了，如果不保持良好心态，不努力工作，机会会失去的，工作会失去的。不是有一句话吗？今日工作不努力（不规矩），明日努力找工作

公司管理的原则
管理是一门学问，更是一门艺术，作为管理者，每天都会面对很多问题，但是有一些基本的原则是管理者必备的，这些看起来简单的原则，并不见得所有的管理者都可以做的很好。勇敢承担责任企业授予某位员工予管理职位，同时也意味着管理者需要对自己管理的工作承担责任，然而在很多企业中间，一项工作出了问题，大家往往相互推卸责任，甚至连管理者也经常把责任推到下属的头上，甚至认为企业存在这样那样的问题。美国财星顾问集团的总裁史蒂文•布朗认为：“管理者如果想发挥管理效能，各个就得勇于承担责任。”从世界杯我们也可以看到，一支球队的比赛输了，没有哪个足协会炒队员的鱿鱼，而都是教练下课。因此，作为管理者，假若你的部门或者你带领的团队出现问题，首先需要你自己带头检讨你采用的管理方式，再找出工作改进的方案。追求结果更不能忽略过程

管理通常以结果为导向，因此很多管理者认为布置了工作后，希望看到的是满意的结果，而不管完成工作采用什么方法。但是这样会导致另外的结果出现，就是员工在工作时没有找到好的方法而对工作效率产生影响。因此管理者还起着参谋的作用，因为每个人的工作习惯不同，他们的行动也会不一样，但是需要“用对方法，做对事”，所以管理者需要知道员工通过什么样的方式来完成工作，对员工的行动了如指掌，才知道在什么时候需要指引，什么时候鼓励员工大胆创新。不同的人用不同的方法

每个人的性格爱好和思考问题的方法都不同，就是在生产流水线上的工人，对从事的工作也有自己的理解，想以同一种方法去管理每个职员，一定不会成功，作为管理者，需要洞悉每一个职员的心理，了解他们的个性差异，因人而异实施个别管理。有很多的管理者都认为开会能够解决大多数人的问题，其实有很多员工在会上即使有意见也不会发表看法，因此一对一的沟通也显得非常重要，在巧妙与员工深入沟通后，自然知道如何去管理他们。

要用人所长

有很多职员一直在做着自己不擅长的工作，有很多管理者希望的是员工的能力要全面，一个员工可以做几个人的事情而只用发一个人的薪水，似乎节省了企业的管理成本。其实人的能力是无法全面的，大多数员工都仅仅在工作的某一领域很有建树，关键在于你是否发现了职员的特长，并且让他做着他自己擅长的事情，试想用一个不善于电脑操作的人员去打字，其效率从何提高，当然很多管理者认为可以慢慢培训，但是这个培训的过程所花的成本和去聘请一个专业打字员的成本哪个更高呢？更何况员工自己还不一定喜欢这个职务。管理者的职责是优化和利用资源，那么员工的优秀资源也需要管理者来开发。不要总是专注业务和技术问题

我们看到很多管理者都非常辛苦，经常投身于企业的一些业务和技术工作中不能自拔同时还每天都有很多担心，管理者的目标是调动公司每一个部门人员的工作积极性来创造价值，如果管理者太过于注重业务和技术问题，就会忽略管理中的很多问题，而且管理者需要交给下属好的方法，关键是理念的传播，如果沉迷当中，就会使管理失控，目标偏移。

不要做一些往脸上贴金却不能带来收益的工作
企业的目标是追求利润的最大化，作为管理者更要学会仔细核算成本和收益，密切关注每一项工作的收益，并要想法保证效益的增长，一些管理者为了扩大自己的影响，经常不顾企业的利益而花了很多精力在媒体上曝光，或者做很多无效的广告， 企业扩大影响力无可厚非，但是影响力要和价值划等号，一些无畏的往自己脸上贴金的工作是不会给企业带来好处的。

坚持对的做法

企业需要树立正确的价值观和工作方法，因此对于员工错误的方法管理者一定要坚决加以摒弃，特别对于在公司里具有一定影响力的员工有错误也要给予指正，充分发挥管理阶层的作用及职责，促使自己和职员都能有正确的工作态度。

鼓励员工创新

管理大师彼得杜拉克特别强调：“创新是企业长久发展的唯一道路。”然而，很多人在一个行业呆久了，思维就会受到局限，创新变得困难起来，其实创新随时都可以发生，关键是看管理者营造的企业气氛，创新需要打破员工的心理障碍，因为当员工抱持“不可能”的思考模式时，创新的能量便完全被压抑了，所以管理者需要告诫员工一切都可以改变，只要想得到好的方法，并对在工作中大胆进行创新的员工进行奖励。

简历的目的在于争取面试机会，而不是得到工作，所以一份好的简历就像一个好的广告，必须在有限的时间言简意赅地突出个人特色以吸引招聘者的目光。据科学验证，无论从人的注意力还是视觉效果讲，整份简历以2页左右为最佳。不过简单不等于草率，除了将必备的基本资讯做一个交待，更得依所应征的工作所需，适时地突出你的能力与专长。

台湾有位日文系毕业的学生，他应征的工作对创意性要求很高，于是他将自己的简历设计成病历表交给主考官，他声明自己病入膏肓，医生开具的处方是“要有源源不绝的创意”，就凭着这份本身就是一个前所未有的创意与设计，他被录取了。

一个人的简历其实是你给公司的第一印象，这一印象所能延续的长度超乎所有人的料想。美国一家国际一流的大型公司，老板退休前提出的最后一个愿望是想见一下15年前他钦点录用的一位员工，人事经理为其找到人后诚恳地请求说想知道老板寻找这位员工的原因，老板从他已清存好的文件盒中拿出一份纸页发黄的简历，那份简历写得像一本流水账，其中被用红笔圈着的最后一行写着：

“1976年9月11日晚7时，我写完最后一篇工作日志，关紧厂房里的最后一扇窗，窗上有一小片白灰溅上的印迹，我用指尖点了一点口水将它擦掉了。我明天要去一个新的公司上班。”

这个故事从另一个层面告诉我们，简历有时也并不一定要百分之百地写成2页长，它还可以写成另外一个样子，比如那本可以让一个老板珍藏15年之久的“流水账。”

此外，切忌用印有别的公司或企业标志的公函纸，否则会一开始就给人留下贪小便宜的不良印象。简历是你进入职场时自己开启的第一扇窗，每个人都有足够的理由将它开启好。

了解公司的灵魂所在，不做害群之马

新进一家公司，首先要了解公司的历史、价值观、目标与工作期望，掌握公司文化，理解制度形成的背景，使自己的价值取向与公司的价值观吻合，否则双方都会因不尽人意而痛苦万分。

美国一家以极少炒员工着称的公司，一天，资深的熟手车工杰瑞为了赶在中午休息之前完成三分之二的零件，在切割台上工作了一会儿之后，就把切割刀前的防护挡板卸下放在了一旁，没有防护挡板安放收取起加工零件来更方便快捷一点。大约过了一个多小时，杰瑞的举动被无意间走进车间例行巡视的主管逮了个正着。主管雷霆大怒，除了目视着杰瑞立即将防护挡板装上之外，又站在那里控制不住地大声训斥了半天，并声称要作废杰瑞一整天的工作量。

事到如今，杰瑞便以为结束了，没有想到，第二天一上班，有人通知说要杰瑞去见老板。在那间杰瑞接受过好多次鼓励与表彰的不规则形状的总裁室，杰瑞听到了要将他辞退的处罚通知。总裁说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成的零件，少实现的利润公司可以换个人换个时间把它们补起来，可你一旦发生事故失去了健康乃至生命，那是公司永远补偿不起的……”。离开公司的那天，杰瑞流泪了，工作的几年间，杰瑞有过风光，也有过不尽人意的地方，但公司从未有人对他说过不行。可这一次不同，杰瑞知道，这次他碰的是公司灵魂的东西。

每个公司都有自己灵魂的东西，有的是安全，有的是利润，有的是形象，有的是口碑，但不论是什么，一个新进员工都应该首先明白并且牢记，不同的公司核定一个员工的标准各有各的不同，但有一条却永远相似，那就是公司的灵魂不能碰，不能做害群之马。害群之马于一个公司就如恶性肿瘤于一个人，没有谁不想将他尽快清除。

不要一开始就过于关注谁的面包比你大

有人把受聘于一个适合自己的有前景的公司形象地比喻为走进一段适合自己的美好婚姻，因为它们都可以给一个成年的生命提供一种一生的成长。
所以，对新进员工来讲，你办公室的大小、座位的好坏、薪资的高低在短时间内都不是大的问题，远不如一生的成长重要，所以不要一开始就太过于关注谁的面包比你大，因为那样势必影响你的精力、情绪，从而延误正常能力的发挥，并就此断送自己可能是很有前景的发展机会。

10年前，一位新人，用他自己的话说就是怀着比上贼船强不了多少的心情走进一家房地产公司。报到后的第三天就赶上公司周年庆祝，那天晚上，他认识了公司老总，认识了公司的众多同事，也认识了公司本身。晚会一开始，董事长致辞，掏讲稿的同时掏出一幅面具，说：“这是刚进门时发的，我把它戴上。”在众人的欢笑声中，董事长戴着面具致完了辞。按这位新人的理解，这样一个大公司的领导在这种场合下应该是非常严肃的。尽管这位新人自己平时常有出轨言行，以至被原单位领导“表扬”为“思想很活跃”，但要让其戴面具上台，那也是想都不敢想的。随后的节目更是精彩纷呈并出人意料，堂堂董事长竟得了饮蒸馏水冠军。
深夜，那位新人回到自己家徒四壁、空无一人的宿舍，黑暗中听着窗外马路上货柜车无休止的轰鸣声，内心却被一个顿悟照亮：“这是一个平等的、团结的集体，这是一种自由、创造的生活，这正是我多年的追求，这里就是我后半生的归宿。”
这位10年前的新人，在这个“换个打工单位就像换口呼吸一样随便”的城市里，在这家公司一做10年，从一个忐忑新人成了这个上市公司的中坚与骨干。
每一位职场新人都要知道，自己喜不喜欢、适不适合这家公司，以及这家公司和自己在这家公司有无发展前景才是选择的关键，这些都有了，相信与之相应的薪资、待遇也都会随之而来，那是水到渠成的事。
要不遗余力地去经营人脉
日本给人际关系取了一个形象而又动听的名字叫“人脉”，并声称经营人脉应不遗余力。良好的人际关系是每一个职场新人都深切盼望的，它不仅可以带来一份快乐的心情，让工作自身注入一种享受的成份，更能提供许多有形或无形的契机，帮助你的计划或设想在也许成功也许失败之间更大限度地倾向于前者。要建立良好的人际关系，首先要建立自信，切忌因学校、学历、出身背景、工作年限而自大或自卑。不妨试试看，拿一张纸，写三样自己最拿手的技术，然后与你两旁的同事比较一下，你一定会发觉，你们三个人都各有一些特长是别人没有的。上帝造你，一定会给你不同的才能。肯定自己的另一种方式是，用积极的声音对自己说“我行”。其次，在开会时切忌老是坐在角落处。一则别人不容易注意到你，二则纵使自己有不错的建议或设想也会因发起言来不方便而自我扼杀掉。

要知道，在竞争日趋多元化的今天，员工的快乐已成了公司获利的关键，而只有快乐的员工才有漂亮的获利成绩单，而只有良好人际关系的员工才会有完整的快乐

D. 关于诚信的小故事(今天下午急用!!)

一位美国商人说：一个人可以失去财富、失去职业、失去机会，但万万不可失去信誉。

一群美国中学生，在完成一项生物课作业时抄录了某网站提供的一些材料。竟在全美引发轩然大波。

据2月14日的《纽约时报》报道，美国堪萨斯城郊的一所名叫Piper的高中，118 名二年级学生被要求完成一项生物课作业，其中28名学生从互联网上抄袭了一些现成材料。此事被任课女教师Pelton发觉，判定为剽窃，于是28名学生的生物课得分为零，并面临留级危险。在一些当事人家长的抱怨和反对下，校方要求女教师提高那些学生的得分，这位27岁的女教师愤而辞职。

面对社会舆论压力，学校董事会不得不在体育馆举行公开会议，听取各方意见。结果绝大多数与会者支持女教师。该校近半数教师表示，如果校方降格满足少数家长修改成绩的要求，他们也将辞职。他们认为，教育学生成为一名诚实的公民远比通过一门生物课更加重要。Pelton则说，她在带学生的第一天，就和学生订下规矩并由家长签字认可。规矩称：" 所有布置的作业都必须完全由学生自己独立完成，欺骗或剽窃将导致课程失败。"

女教师每天都接到十几个支持她或打算聘用她的电话。一些公司已经传真给学校索要当事学生的名单，以确保公司今后永远不会录用这些不诚实的学生。一所大学在本月上旬的入学考试中对一位身着Piper学校T恤衫的女孩子说："不要欺骗啊。" 当地一位女士对电视台记者忧心忡忡地表示，她非常担心今后本社区的人出去会被贴上不诚实的标签……

这里，我们无法笑话美国人的小题大做或杞人忧天，感觉到的只是" 诚信"二字那沉甸甸的分量。这二字之于美国绝大多数民众，虽不能说重于生命，却是立足社会之根本——这也是我在美国生活学习一年感触最深的景象之一。

信用记录，从现在做起

刚到美国，想开部手机。面对铺天盖地报纸广告上五花八门的手机优惠计划，我喜滋滋选择了AT&T公司的一种月费29．99美元、可免费在东部七八个州每月打650分钟、手机仅售20美元的计划，却被无情拒绝。试了其他几个公司，也不行。

人家不看你手中的绿票子，只朝你要信用卡。于是我等可怜的无卡一族惟一的选择就是，至少花100 多美元买部手机，每月预交数十美元以上的手机话费，每分钟都要扣款。

不甘心，赶紧申请信用卡。Master, Visa, American Express等大信用卡公司逐一尝试，代理信用卡的多间银行和AT&T之类大公司的码头也相继拜过，竟又连连碰壁，理由只有一个：我没有信用记录。换句话说，我这个外国佬因为在美国还没有借钱还钱的记录，目前得不到人家的信任。

临渊羡鱼，不如退而结网，于是老老实实开始建立信用记录，诸如按期交纳电话费、用商场的购物卡购物再按期把支票寄去、尽量多和外界发生些借钱还钱的交易，等等。后来，在美国汇丰银行的帮助下，堂堂Master卡公司终于垂青我那一点点" 信用" ，恩准我一张Master卡。再后来，及至我临近归国，大概从某个渠道查明我果然是位有着良好记录的信用良民，很多公司，包括我联系过的和没联系过的，蜂拥而来，希望我使用它们的信用卡，给的限额也越来越宽，真令人感动，可惜我已不需要这些。
美国人对自己信用记录的郑重其事，感染我也小心翼翼地对待各类寄上门的账单。暑假出远门访问，回来第一件事就是查看有无即将过期的账单，并赶紧将支票一一寄出。有一次，某音乐公司在网上许诺加入其会员即可免费获得唱片若干，可等我收到唱片时，数十元美元的账单也一并寄到，账单下一行小字称这是寄费、包装费和人工费。我心有不快，写了一封投诉信，但也同时如数附上支票，唯恐万一道理不在我这边而落下个不良信用记录。回国前，我在报上一连三天刊出广告，欲卖那辆随我跑了两万多公里的坐骑，报社对我绝对相信，一个电话就答应了，说账单收到再付款。可是直到我回国前一天，账单还未寄到，真是皇帝不急太监急。幸好在飞机起飞的当天账单收到，导致我在回国前干的最后一件事，就是将做广告的支票寄出——还掉最后一笔债。

据了解，与个人信用相比，美国公司之间的商业信用更加重要。一家公司一旦言而无信或欠钱不还，将很难再在商界立足，甚至其商业生命将因此而终结。

由此反观国内司空见惯的三角债现象、会计师事务所造假屡禁不绝且愈演愈烈的状况，以及很多企业借钱时是孙子、欠钱时是老子的做派，由衷感到我们离商品经济的精髓——契约精神还真差得很远。

沐浴" 信你" 氛围，感觉真好

我想，那女教师之断然给28名学生吃鸭蛋，她当时一定有一种被欺骗的感觉。

在美国，很多事情是建立在相信你的基础上的。你说你会独立完成作业并在课堂纪律条款上签了字（因此可视为一种契约），老师岂有不信？谁知你却没有履约！

其实，在美国的日常生活中，随处可以享受到被信任的愉悦。

我曾携父母去曼哈顿参观无敌号航空母舰，买票后走出人群，突然想到老人可能有优惠，忙返回询问。售票员小姐闻讯赶紧一面赔不是，一面按老人优惠将余款退还。她并不查看你任何证件，甚至也不去打量二老是否真老（62岁以上老人方可享受优惠），其所奉行的恰是一个" 信你" 原则。
后来我发现，几乎所有公共场合，凡有老人或儿童减价优惠，均无需出示证件，全凭你金口一开，人家就信了，哪怕有的老人长得很年轻，或有的儿童看上去颇高大。人家这样信任你，再去撒谎或冒充，真是件很可耻的事。正因为这样，当有一次带女儿参观某博物馆（售票处注明6 岁以下儿童免票，而我的女儿刚满7 岁），售票员微笑着问" 孩子几岁" 时，我稍一犹豫，还是如实说"7岁" 并照章购票。后来我甚至为自己那一刹那的犹豫而脸红。有一次去某大商场复印一本书，200 多页图书印完去结账，收银小姐并不查验所印页数，只凭你自己报的数字收款，没有人怀疑你会虚报少交。

给我留下最深印象的" 信你" 情景，发生在我的一系列重要访谈活动中。

我于学校进修之余，还拟完成一个庞大的计划，驾车遍访美国着名大报和大型报业集团，并和其中发行量排行前八名的《今日美国》、《华尔街日报》、《纽约时报》、《洛杉矶时报》、《华盛顿邮报》等报社的发行人或总编辑访谈。

我知道这很难，你想啊，不经过熟人介绍或大单位推荐，一名普通新闻工作者即使在中国要见那些大报老总又谈何容易？即使有幸一见，谁又会坐下来和你谈一个钟头？何况我是在这样一个世界报业帝国，面对新闻同行称作"big man" 的报社老总们。他们会见我吗？

但我决心一试，这决心一试的前提也出自对美国人崇尚以诚相待的信心。最初的尝试当然多被拒绝，不少信函甚至如泥牛入海。于是我通过邮寄、E-mail、电话将自己在中国的职业经历、研究成果、在中美文化交流方面做过的工作、自己对对方的了解程度以及访问对自己的研究之举足轻重等等，详细告知对方。感谢上帝，我的这些做法先后奏效，各报对我自己叙述的情况深信不疑并开始表示出兴趣，没有任何人要求核实我提供的材料。

在随后的访问全过程（9 ．11事件之后除外），我几乎从不需要出示任何可证明我身份的证件或介绍信之类，只是在进大门时保安员要求登记姓名及驾驶证。

素昧生平的发行人、总编辑及其助手们欣然接待了我这个陌生外国人，包括陪我参观、与我交谈、允我录音、准我拍照。其中只有两个小小的例外。一是在访问《华盛顿邮报》前20天，该报总编辑的秘书给我发来E-mail，非常客气地希望我寄一张名片给她，并强调那只是保卫部门需要，绝非总编辑和她本人的意思。另一次是访问美国历史上声名显赫的一份报纸《费城问讯报》，报社一位助理总编辑婉转来信问我，是否可以提供我所在大学的一位证明人。我便告知对方本校一位系主任的联系地址。这样一次证明显然使他十分满意，他为我在该报安排了满满一天丰盛的日程：分别与该报总编辑、分管发行的副总裁、分管广告的副总裁、一位着名评论家和一位曾在中国访问过一年的普通编辑交谈，又参加其下午的编前会。
约会既定，绝不失信

在这些访问中，各报的恪守信用也同样令我感动。我在美国的所有访问，通常于一个月前和对方约定，时间精确到分。在这一个月中会发生什么？以我近20年报纸编辑工作的经验，报社老总们的工作强度总是很大的，要面对各种变数，随时做出判断和反应，很多决策要通过例行的和临时的会议来实施，常常不得不超时工作，相比之下，和我的约会是件十分次要的事情。那么，我一个月前的约定会不会因变故而更改甚至取消？

事实证明我的担心是多余的，各报对我的来访，一旦约定，绝无更改。有时我不放心，在访问前还打电话去问有无变动，对方总是有些吃惊地反问：" 怎么，你打算改变约会时间吗？"

也幸好他们严格守约，否则我的访问计划将被弄得支离破碎，甚至会失败，因为我的长途访问也受很多因素制约。每次出访前，我必须根据自己的计划与对方仔细约定访问时间，并在此基础上安排行程，确定行车路线、选择停靠站点和预定沿途旅店。我的时间有限，沿途食宿的费用也有限，一旦某一个环节改变，浪费金钱事小（旅馆客房费将从信用卡上照扣不误），影响整个访问链条事大。

例如我暑假的东北行，事先确定的访问单位就有《芝加哥论坛报》、底特律报业公司、《波士顿环球报》等8 家单位，所有任务必须在半个月内完成，哪里容得丝毫改变？但正因各新闻单位的守约，我此行满载而归。在全部访问中遇到的惟一一次小小变动，是在《纽约时报》。当时我和该报分管广告的副总裁约定了某日某时见面，但到达报社大堂和他通电话时，他充满歉意地告诉我，有一个临时会议非要他参加不可，只好请一位部主任全权代表他和我交谈，并表示这位部主任将回答一切本应由副总裁自己回答的问题，希望我能够满意。事后我的确很满意，那位部主任不仅和我热情交谈近一个小时，后来还通过E-mail回答了我的一些补充问题。

邮政环境，处处见" 信"

多年来，由于国内邮局对信封规格要求愈严和电话电脑的普及率愈高，加上有几次投递丢失、拖延和来函上精美邮票不翼而飞的经历，我与邮局打交道已日见稀少。不料到了美国，每天离不开邮政，几乎每天都收到邮件，其数量之巨，大概要超过我在国内近10年私人邮件的总和。很多看上去极其重要的东西，美国人都是用一纸平信送达，且万无一失。

首先给我留下深刻印象的是，尽管美国邮局分检信函早中国多年实现了自动化，但美国人寄信用的信封依然五花八门，小到巴掌、大到4 开报纸的信封，我都收到过。一些美国人为了寄一些特殊的感谢卡或纪念卡之类，还常常自制信封也照寄不误。如果你在信封里鼓鼓囊囊地揣些东西，例如胶卷、唱片，竟也能寄出。我在美国先后冲印过近20卷胶卷，全部是用信封寄出并收回的，尽管信封里装一二只胶卷，简直有些滑稽。由于既可以省去到超市送取胶卷相片的麻烦，又能节省些费用，很多美国人都喜欢用这种方式洗印照片。和一位美国朋友谈及此事，她认为这很正常，说你一旦交邮，就是对邮局的信任，只要地址写对邮资付足，邮局一定会受理。
不仅信封五花八门，信封内还常常包含着很重要的东西。到美国的第二天，我就去申办社会安全号。这社会安全号可是在美国生存不可缺少的物件，收入、纳税、有无犯罪等各种个人记录都与之挂钩，雇佣无安全号的雇主将被视为违法。

到学校听课、办医疗保险、考驾照等等，也都会被要求填写社会安全号。这么重要的东西，他美国人也是一纸平信寄出，并不需要签收。还有驾照，这是美国除了公民证、绿卡之外最硬的个人证件，因为通过驾照上的信息，警察可以从电脑调出包括你出生、国籍、住址、社会安全号在内的一切个人记录。怀揣一个驾照，你就可以出入一切场所，包括乘飞机。如此重要的驾照，也源自一封无需签收的邮件。诸如此类还有银行支票、汇票、银行卡、信用卡、借书证、账单等。

美国的家庭信箱，通常竖立在马路边上，且均不上锁，邮件放在里面等候邮递员来取。但依我个人及我认识的所有朋友的经历，无论多么重要的邮件，从未丢失。起初我将胶卷放入信箱还有些忐忑（重要的胶卷一旦丢失，损失将永难挽回），后来也就坦然了。一年内我先后寄出约50张付账的支票，张张安全。

惭愧，自己有过一次" 不信"

不过说来惭愧，我在美国还是撒过一次谎。有一天，我的助手克里斯蒂，一位大学4年级女学生，在聊天时突然问我：" 听说中国有很多人爱吃狗肉，你吃吗？" 这句话一下让我紧张起来。

不在美国生活，很难体会美国人对狗的宠爱。美国的狗，大概比人少不了多少。一家人养两三只狗的并不少见。逛超市若不懂英文，一不小心就可能把狗食专柜的东西买回家当罐头吃（我的一位中国朋友即有此光荣经历）。把小宠物狗当成家庭一员而每晚允其充当" 第三者" 睡卧于夫妻之间，也是司空见惯的。前总统克林顿的爱犬数月前不幸葬于一中学生的车轮下，弄得克氏夫妇伤心了好一阵子。尽管警察判定属狗违章，但肇事女学生还是痛哭不已，其父更不断向新闻界解释自己女儿如何爱狗，说此事件将给女儿带来终身痛苦。在这样一个把狗当人看的国度，吃狗肉成为真正大逆不道。去年纽约一家电视台播出韩国某餐馆杀狗吃狗的本台记者目击记，轰动一时。纽约的韩国社区居民赶紧反击，列出大量证据证明那家远在东亚的餐馆所杀所吃并非狗而是一" 土狼" ，并向电视台提出强烈抗议。连唐人街的中国人也加入了抗议行列，弄得电视台经理不得不致函韩国社区加以解释。（后来也有大胆的韩国人在报上发表评论，说仅有200 年历史的美国人有何资格对有着悠久饮食文化的韩国人指手划脚，韩国人即使吃狗也不是美国那类宠物狗，就像韩国人把耕牛当成朋友而不能因此指责美国人杀牛吃牛一样。）
无论如何，面对助手如此敏感的问题，我只" 王顾左右而言它" ：" 很多中国人也不吃狗肉的，特别是在大城市……" 谁知她不依不饶，蓝蓝的大眼睛继续盯着我：" 那么你吃狗肉吗？ "看着她一副严肃认真的样子，我完全失去了说真话的勇气，只好也严肃认真地摇了摇头。她立刻释然，说她如何如何痛恨别人杀狗吃狗。我相信，如果我的回答是相反的，极可能对她的感情有所伤害，我们之间的合作和友谊也无疑会立刻终止。

如果不" 信" ，会怎样？

在美国去各大小商场购物，出口处从未见过任何检查或防盗装置，更未见到把门的保安。顾客偷点小东西真是天不知来地不知。事实上美国超市失窃的现象也是有的，有段时期还较严重，前不久某女电影明星不也曾在超市偷窃？

和美国朋友探讨此事时，他们都会耸耸肩说，这是没办法的，说商场总是竭力避免任何对顾客不信任的痕迹，因此即使有人监视，也会非常隐蔽，常常是挂一而漏万。但他们又说，在美国偷盗的犯罪成本是相当高的，哪怕是偷一件小东西，一旦败露，其记录将跟随你终生。这话我信。有一次大学里举办盛大的人才招聘活动，我发现，其中不少工作岗位在招聘员工时都有一条规定：近15年内没有偷盗、诈骗或其他罪案记录。

15年啊，一个有贼心的人能守得住吗？因此，美国人都把教育孩子从小诚实守信，作为自己重要的责任。一些报刊上也在探讨父母如何在孩子面前以身作则，培养孩子的诚实。我女儿在美国一间小学上一年级，她最怕我到老师面前说她撒谎。有一次，她从地上拣到一枚25 分的硬币在手上玩弄，回来却告诉我说是老师奖励给她的。我怎么会被她所懵？立刻表示要向老师核实，她一听马上说了实话并大哭起来，保证今后再不撒谎了。在后来一次学校收集硬币捐助公共事业的活动中，她主动将这硬币连同我们给她的许多小硬币交给了学校。

在美国，我认识两位刚从中国来的留学生，她们周末轮流在一家香港人开的洗衣店打工。这两人关系很好，形同姊妹，但打工理念有所不同：A 姑娘认为老板给的工资并不高，为她干活不要太卖力气——老板在时多干点，不在时就尽量少干甚至不干，最多装装样子；B 姑娘则认为既然老板雇了你，就该把事情做好，对人应真诚，人前人后应一样。于是，A 姑娘常常上午见洗好的衣服堆成山，也只象征性地叠一些，直到下午老板来后才忙活起来，一面还说上午如何如何忙；B 姑娘却相反，上午总是趁客人送衣取衣的空隙，抓紧将衣服叠好打包，尽量把任务完成在前面，有时老板在的时候反倒显得不太忙。谁知这样一段时间下来，最先不高兴的竟是那些经常来洗衣服的美国人——老板的常客。他们看不惯这样对老板不诚实的劳动者，先后向老板抱怨A 姑娘如何偷懒、如何上午只看书不干活，而对英语还不如A 的B 姑娘，却交口称赞。结果可想而知。

和一些在美国生活多年的中国朋友闲聊时，他们也都深有体会地告诉我，说到给老板打工，不比在国内给一些政府部门或国营企业工作，千万别偷懒耍刁，否则心里最不踏实的是你自己，因为你随时有可能被炒鱿鱼，甚至在业界留下个坏名声。

不诚信造成的最大灾难，莫过于安然破产案带来的影响了。美国安然公司是世界着名能源跨国企业，资产在全美国居第七，在《财富》杂志的全球500 强名单上列第35，去年底却突然资不抵债申请破产，造成美国有史以来最大一宗破产案。事情到此也就罢了，政府同意拨出巨款处理善后，公司老总们仍可过上自己富裕的生活，谁知不久便暴露出该公司一些重大欺诈行为，特别是一家享有盛誉的全美国第五大会计公司涉嫌作伪，更引起了全国范围的信用恐慌。一家曾与之签订意向协议准备将其收购的大公司（此举足可挽狂澜于既倒），也正因为发现了其中一些猫腻而断然放弃收购。结果是公司一位副总裁自杀身亡，董事局主席等负责人面临被起诉，包括联邦政府官员在内的一大批关系人有待洗刷嫌疑。有专家撰文指出，安然事件若导致商界的诚信危机，灾难将不亚于9 ．11事件。

唉，美国社会如此依赖这" 诚信" 二字，真值得我们曾信奉" 民无信不立"的同胞们认真思量。
一个关于诚信的故事。

早年，尼泊尔的喜马拉雅山南麓很少有外国人涉足。后来，许多日本人到这里观光旅游，据说这是源于一位少年的诚信。一天，几位日本摄影师请当地一位少年代买啤酒，这位少年为之跑了3个多小时。第二天，那个少年又自告奋勇地再替他们买啤酒。这次摄影师们给了他很多钱，但直到第三天下午那个少年还没回来。于是，摄影师们议论纷纷，都认为那个少年把钱骗走了。第三天夜里，那个少年却敲开了摄影师的门。原来，他只购得4瓶啤酒，尔后，他又翻了一座山，趟过一条河才购得另外6瓶，返回时摔坏了3瓶。他哭着拿着碎玻璃片，向摄影师交回零钱，在场的人无不动容。这个故事使许多外国人深受感动。后来，到这儿的游客就越来越多……
随口说不得>
前两天，以《随口说来》为题写了个帖子，甚为自得。殊不知，那几分沾沾自喜很快便为某生随笔里的一句话给驱散了：老师，你说过要给我看你写雪天感受的文章，怎么还没给我看啊？
啊？是啊，我怎么把这个“诺”给忘了个一干二净了啊！虽然那只是几个星期前在这学生一篇文章后面的一句回话：雪天未必如你说的那样有趣吧？我以后给你看我写大雪天感受的文章吧。
也许当时只是心血来潮，信手写来，这随口而许的“诺”并没真停留在了我心上，只是随改好后发下去的随笔而抛之于脑后。殊不知学生那边却是眼巴巴地等着我给她看，我这不是失信于人又是什么！
言必信，行必果。一言既出，驷马难追。不是所有的话都可以随口说来的。
从古以来，就流传着《曾子之妻》的故事。曾子是孔子的学生。有一天，曾妻要上街，孩子哭闹着也要去，曾妻对孩子说别闹，许诺等她回来时杀猪给他吃。看来，她是不打算实践诺言的。因为等她回家，看见曾子真的准备杀猪便马上阻止，说自己只是跟孩子说说玩的。曾子说：作父母的如果失信于孩子，就等于教孩子也去欺骗。说完，就把那猪杀了。
想到这里，我就毅然地在那学生的随笔上写道：对不起，差点失约了，放假前一定把文章给你……

<两个关于诚信的故事>
故事一：
18世纪英国的一位有钱的绅士，一天深夜他走在回家的路上，被一个蓬头垢面衣衫褴褛的小男孩儿拦住了。“先生，请您买一包火柴吧”，小男孩儿说道。“我不买”。绅士回答说。说着绅士躲开男孩儿继续走，“先生，请您买一包吧，我今天还什么东西也没有吃呢”小男孩儿追上来说。绅士看到躲不开男孩儿，便说：“可是我没有零钱呀”，“先生，你先拿上火柴，我去给你换零钱”。说完男孩儿拿着绅士给的一个英镑快步跑走了，绅士等了很久，男孩儿仍然没有回来，绅士无奈地回家了。
第二天，绅士正在自己的办公室工作，仆人说来了一个男孩儿要求面见绅士。于是男孩儿被叫了进来，这个男孩儿比卖火柴的男孩儿矮了一些，穿的更破烂。“先生，对不起了，我的哥哥让我给您把零钱送来了”“你的哥哥呢？”绅士道。“我的哥哥在换完零钱回来找你的路上被马车撞成重伤了，在家躺着呢”，绅士深深地被小男孩儿的诚信所感动。“走！我们去看你的哥哥！”去了男孩儿的家一看，家里只有两个男孩的继母在招呼受到重伤的男孩儿。一见绅士，男孩连忙说：“对不起，我没有给您按时把零钱送回去，失信了！”绅士却被男孩的诚信深深打动了。当他了解到两个男孩儿的亲父母都双亡时，毅然决定把他们生活所需要的一切都承担起来。
故事二；
十七世纪的德国军队里面有一个王子对他的下属亲同手足，受到士兵和各级军官的深深爱戴。一次攻打某国家失败而归的路上，正值冬天的深夜。严寒、饥饿折磨着他以及一些部下，在极度寒冷和饥肠辘辘的状态下，王子慢慢的进入梦乡、、、、、、。睡梦中王子梦见阳光格外的灿烂与温暖，他醒来了，发现自己身上被许多件大衣覆盖，生命得以延续。四周再看，他的部下把大衣都覆盖在王子的身上，早已经全部冻死了。

<关于诚信的成语>
抱诚守真
诚至金开
赤诚相待
闲邪存诚
修辞立诚
一言九鼎。
一诺千金。
言而有信。
金口玉言。
言必信,行必果
君子说话，一言为定
精诚所至，金石为开
一言既出,驷马难追
人而无信,不知其可

E. 总裁拉着美女进了厕所好像还认识还有工作蓝图是什么韩国电影

总裁也拉着美女进厕所，想认识还在工作蓝图，证明你他非常的喜欢这个女同事

F. 万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话

万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话

吉林万通集团总裁、万通药业营销公司总经理潘巍，是一位年仅28岁的漂亮女士。其父潘首德是万通集团的创始人、董事长。作为家族中崛起的第二代商界新锐，长女潘巍正一步步从父亲手中接过权杖。在公司，潘巍“一人之下，万人之上”。以下是我J.L分享的万通28岁漂亮女总裁续写家族企业神话，更多创业项目欢迎访问(www.oh100.com/chuangye)。

父亲是女儿心目中的英雄

潘首德从一个钟表学徒工做起，成为供销社采购员，再成为采购经理，再之后竞聘当选通化市钟表眼镜公司总经理，一直在商界摸爬滚打。

1997年岁尾，潘首德临危受命，接任通化市第二制药厂(万通药业的前身)老总，次年他就让这个欠债累累濒临倒闭的厂子实现了盈利。

在潘巍心目中，父亲是英雄，是榜样，是一面威风凛凛的大旗。

“受家庭氛围影响，我从小就有经商意识，感觉自己也有这方面的天分。”潘巍笑容动人。

上小学时，老师曾提出那个很经典的问题：“将来的理想是什么?”同学们纷纷答科学家、解放军、老师、运动员等等，只有潘巍一个人脱口而出：“总经理”。

大学主修了会计与中文两个专业的潘巍，1999年毕业后义无反顾地选择了自己创业。

女儿被父亲列入了接班人的候选名单

潘巍从父亲那里得到50万元的启动资金开了一家服装店。她找到一个空白点：男士们热衷西装革履，穿西装需要配衬衫，但当地尚无一家衬衫专卖店。

“衬衫店每天都营业到很晚，顾客非常多。我们经常一大车一大车地卸货，别的店都羡慕不已。”潘巍认为，之所以生意兴隆，一方面是商机把握得准，另一方面，是因为服务到位。

“我爸对我的引导也很重要。经营过程中，他给我出了很多点子”。潘巍说。潘首德则感觉，通过服装店，他看到了女儿身上许多令人欣喜的经商潜质：“会管理，店面打理得井井有条;会用人，对老会计批评起来不留情面，用起来又充满人文关怀;作风严谨，做事细致，严格按规章制度办事，处理问题果断……”

两年时间，潘巍开了两家服装专卖店，挣得纯利润100多万元。最重要的是，潘巍在商场得到了许多磨砺，开拓了视野。

父亲认为，潘巍的服装店这个平台，对她实在太小了。

同时，2000年6月19日，万通由国有企业转制为股份制企业，潘首德也从国企老总的身份转换为民营企业家。从那一刻开始，他就意识到了未来接班人的问题，便将已在商界崭露头角的长女潘巍列入了候选名单。

“要打造‘百年万通’，不是一两代人就能完成的。我现在50多岁，必须着手培养接班人，培养企业的年轻人。”潘首德认为，女儿最大的特点，一是悟性强，二是勤奋，三是严谨。

女儿在父亲的公司里从底层做起

应父亲之邀，潘巍帮助父亲一同打理万通。

她清楚地记得进入万通的那个日子：2001年2月5日。

虽然是父亲的公司，但潘巍并没把自己看得特殊。“我告诫自己，要以普通员工的身份出现，从基层扎扎实实做起。”潘巍语气平静而坚定。

潘巍的第一个岗位是市场部科员。她认为市场部业务多，是“最能学到东西的地方”。当时全国医药市场正处于快速发展的态势，刚步入快车道的万通急需招聘大批人员，但那时万通的名气还不大，广告打出去，应聘者寥寥无几。负责这项工作的潘巍，仔细分析求职者心态，亲历亲为走出去宣传企业，介绍企业政策，与毕业生谈心，为应聘者培训，仅在白山市工业学校，她就一次性招回30名优秀毕业生。同事惊讶于潘巍的“效率”。

凡事想在同事们之前，做在同事们之前。从认可潘巍勤奋的态度、踏实的作风开始，到认可她与众不同的思路与无可争议的成绩，同事们很快折服。几个月后，市场部部长离职，推荐考核新任部长人选时，潘巍以绝对优势当选。

2002年初，潘巍升任营销公司副经理，成为公司中层干部。对于已经步入正轨的药厂来说，关键是产品如何大规模进入终端客户，所谓“渠道为王”。当时万通药业仅在4个省设有销售网点，潘巍的雄心壮志是要迅速组建一支庞大的销售队伍。她先后招募培训的1200多名销售员奔赴全国31个省份、300多个地级市、100多个经济强县，她的宏伟蓝图一步步变为现实。

父女两代人的碰撞与磨合

生活中，潘首德与潘巍是父女关系;工作上，两人是地道的上下级关系。在公司，二人从来都是以职务相称，有什么不同意见，双方也会展开激烈争论。

潘首德印象较深的'一件事是，他想往营销公司安排一个阅历丰富的“老手”，女儿说啥也不同意，硬是把这个人给“退”了回来。摩擦源起于父女二代不同的用人观念。“我倾向于用老成持重的，这些人身经百战，有多年经验，来之即能战。潘巍则愿意用年轻人，认为他们有朝气，充满激情，有进取心，富有创新精神，她宁可花大成本去培养、选拔年轻人。”潘首德说。

“年龄结构不同，自身经历及外在大环境不同，我们在经营理念、管理方式上，肯定是存在一些差异。”潘首德并不隐讳与女儿间的“碰撞”：“我自己比较传统，相信传统理念，比如，我认可‘用人不疑，疑人不用’。有些老员工犯了错，我的想法也是‘宽以待人’，能过去的，就过去。潘巍呢?她重视制度建设，用制度去制约权力、监督权力，奖惩分明，实行‘无情制度，有情管理’，是一种现代化的企业管理手段。”

一个身经百战，积淀深厚，宝刀未老;一个思维活跃，锐意创新，敢为人先。尽管有分歧，父女二人总体配合还是很默契，在大的宏观决策及发展战略上，能很快达成高度一致。

在外界看来，一向不喜欢张扬的潘首德正渐渐把女儿推到前台，“我希望，潘巍不仅成为我事业的接班人，成为吉林省企业界的佼佼者，而且希望她靠自己的天分与努力，成长为一个真正的民族企业家”。

潘巍没有辜负父亲的殷殷厚望。一年12个月，她有近一半时间奔波在全国市场上。

2005年，万通遍布各地的460多个“销售舰队”创造了5.2亿元的销售额。潘巍本人也被推举为“全国青联委员”，并荣获“全国三八红旗手”荣誉称号。

“和同龄人相比，潘巍出类拔萃，她做事有思想，行事有章法，显得非常成熟、老到。”万通集团党委副书记兼董事长办公室主任孙焕杰有30多年的机关工作经验，她断言：“潘巍必有大前途。”她认为，民营企业家选子女做接班人本无可厚非，关键要以生产力标准来衡量，只要子女能带领企业走向辉煌，就是正确的选择。

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G. 当上级领导跟你画饼未来时，应该如何应对

从管理角度来看，一个优秀的业务经理善于利用对指导员工的前景的描述，善于挑选一个美丽的蓝图来激励和感染所有人。因此，许多公司和公司都有愿景和使命，我们的目标和努力的方向是什么？我们斗争的价值是什么？告诉员工您应该在这家公司工作。但是，前提是这一未来，愿景，价值与员工的利益密切相关。虽然人们经常说，名声和放开云。办公室经常有一些领导：无动于衷的成名，财富，和平与留下。然而，古人经常说他们将成为官员，只用于饮食和佩戴。毕竟，工作和工作场所仍然是一种谋生的手段，所以对工作场所进步的需求是显而易见的，因为人们从未停止追求美好生活。但在房地产工作场所，一些领导者不断地给下一个绘画大蛋糕，怎么应该是下属？主要是清楚这些大蛋糕之间的差异，并采取不同的响应措施。

领导者的性格和道德。看看领导者，没有其他观察。一个是遵守员工，有一颗心，人民的能力，使用能力，以及对手的员工都有基本的尊重和公平的待遇。其次，员工的信贷没有抓住员工，不要推动错误，或者打电话给他人的工作，不要推动自己。第三是支持领导和待遇领导和工作。领导者的诚信。作为未来工作场所和生活的影响，您必须具有完整性条件，甚至完整性是第一个元素。完整性测试是我们的想法，我们的习惯，我们的行为和思维方式，诚信测试是我们的忠诚，职业和责任，诚信测试是我们的个人声誉，个人承诺信誉。如果没有完整性，这种领导力仍然远未越好。

H. 个人发展计划介绍

个人发展计划介绍

个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。

1.个人发展计划的应用

从Training、Learning到Development，在这段HRD移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划 (IDP, Indivial Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。

IDP在人才发展的角色

具备高度个人化、差异化的IDP，被HR人员视为HRD学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的IDP，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。

构成IDP的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图(SOJT, Structured On-job Training)以及绩效评核结果。

首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动;其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目;其三，配合组织或部门KPI所进行的个人年度绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。

综上所述，IDP肩负“针对员工个人发展，整合各项训练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。因此，要利用 IDP来提升企业的人才发展，发展IDP的配套措施成为首要考虑的问题。

集学习训练手法之大成

企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。企业可借由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。一宇数字科技提出“IDP系统”能完整地与eHRD及e- Learning进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。

通过IDP的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法 ：OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略伙伴的角色。

IDP应用实践案例

以下用“新人快速上线”、“强化专业职能”、“HRD指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“IDP系统”进行前置作业及准备。

HRD指定核心与管理职能。负责规划IDP的HR人员，针对年度发展的职能项目设定“IDP样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDP中。针对共同属性的学习者可免重复设定。

新人快速上线。新人训练流程与HRD指定年度课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人IDP执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段”，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及HR人员实时了解培训的状况及落实程度。

强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分HR人员与单位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”—— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。

系统中 ，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者，主管只需:

(1)指定窗口协助单位训练发展的执行面;

(2)指定资深同仁担任指导员 (mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况;

(3)协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程/开课内容。后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人IDP的执行状况给予建议。

IDP应用效益

针对不同的对象，IDP系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的'人力资本为期许：

学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程

1. 一目了然检视公司或单位规定的年度必修课程。

2. 汇入职能评鉴的建议发展课程。

3. 结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。

4. 透过职涯规划，选修未来发展课程。

单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能

1. 结合单位专业蓝图，指定学习者年度必修课程。

2.透过周期性回馈机制与学习者进行讨论和意见回馈。

3.了解学习者年度发展需要，指定必修课程于学习者的IDP 。

4.结合Mentoring机制，有效追踪学习者OJT进度。

HR人员：系统化公司年度训练与新人训练，提升公司竞争力

1. 针对特定学习族群，事先规划与设计年度必修课程。

2. 结合年度训练计划，指定有效的课程给学习者。

3. 新人训练系统化，确保新人于新训期间内完成发展目标。

随着知识经济时代的来临，我们期盼企业及HR人员千万不可忽视员工的个人发展计划。相信公司愿意、有心承诺员工个人发展计划在企业中顺利推动及运作，是一个协助优秀员工规划个人职涯发展和投入组织认同的一大利器，员工在此之中可以感受企业的用心。当然组织承诺及忠诚度亦会随之提高、轻松留才。

2.如何制订员工个人发展计划

根据每个岗位的职责和评估标准，首先明确一个员工在这样一个位置上应当具备哪些能力，然后让员工自我评估在每一个方面的现实水平，以及与理想值的差距。通常可以采用5分制来进行评估，如果一个员工认为自己在某个方面非常强，无可挑剔，就得5分;如果一个员工认为自己在某个方面表现不错，但是仍然有改进的余地，就得4分;如果某个方面还凑合，刚刚达到基本要求，就得3分;如果某个方面达不到基本要求，就得2分;如果某个方面差得很远，就得1分。

要实行这样一套方法，最关键的是企业必须根据本行业和自身的状况制订每个岗位的“岗位责任书”，包括工作职责，工作要求，每项工作的评估标准和评估方法，越具体越明确越好。这样员工一加入公司就明白他的职责是什么，在这样一个岗位上应当具备什么样的技能，以及他将会如何被评估。通常情况下，人们的行为方式取决于评估的标准，一个企业鼓励什么样的行为，提拔什么样的人才，都会被看作是一种实际上的评估标准。有了参考标准，就有了参照物，也就有了我们所说的“镜子”。我们应当明确这样一个前提，大多数员工都有把工作做好的愿望，都有上进心，特别是刚刚进入公司的新员工处在“人之初，性本善”的阶段，如果企业善待他们，他们就会保持这种“善”的心地，成为一个可塑的人才。

所以当我们把这面镜子摆在员工面前的时候，他会清楚地看到自己的优点和不足，以及与理想值——即公司要求的差距，为了员工的均衡发展，个人发展计划通常涉及很多方面，我们以市场营销人员为例从几个角度来设计：

1、专业知识，主要是市场营销知识，如市场细分，市场调查，市场分析，市场计划等相关的技能。

2、技术知识，从事某个行业的工作所必须具备的技术知识，如技术动态，发展趋势等。

3、产品知识，对本企业或本人负责的所有产品有深入的了解，能出色地向用户和潜在用户介绍本企业的产品，明白与竞争对手产品的差异性，适用性以及优缺点等。

4、市场知识，如本企业参与竞争的市场环境怎么样，竞争对手情况如何，本企业的竞争优势体现在哪里，本企业的弱项是什么?

5、用户知识，我们能否清楚地描述目标用户是什么样的人士，他们的各种需要分别是什么?消费者非买不可的理由是什么?我们的产品能帮助用户解决什么问题?

6、沟通能力，作为一个市场营销人员，沟通能力至关重要，表现在几个方面，如书面表达能力，写作的文笔，讲演的水平，外语水平等。

7、人际关系，因为市场营销人员经常处在组织协调核心的位置，所以如何与各种人打交道，如何利用有限的内部资源和外部资源来完成任务将决定工作的效率?

8、组织能力，指举办各种内部会议，对外宣传活动，展览会，讲座，促销活动的能力。

9、决策能力，指组织材料，归纳总结能力，分析做事情的优先级，向公司领导提出建议和初步决策。

10、对于管理人员来说，还有一个领导艺术方面的衡量标准。不同企业，不同岗位当然可以自己决定其衡量标准。

综上所述，只要员工通过“照镜子”找到了自己的差距，他们会积极努力改进，并根据改进的优先级，挑出几个主要方面重点突破，制订相应的时间表，这样就为下一年参加什么培训，读什么书，上什么课，参加什么活动打下了基础，明确了方向。当然一个好的公司要配合员工的学习，支持他们参加各种培训和学习，包括提供资金和时间，这是企业人力资源方面的主要投资，比发奖金更有价值。对企业的长久健康发展非常有利。

3.个人发展计划的意义

1. 员工发展计划有助于激发员工的工作积极性和创造性

无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。职业生涯设计的突出特点就是目标性。员工发展计划对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划，指明途径和方法，提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，为实现目标设想而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的各种困难和挫折，始终朝着职业发展计划设计的目标发展。并且，员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点“度身定制”，它为员工的未来发展绘制了一幅“独特的蓝图”，其激励作用是强烈而持久的。

2. 员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力

员工发展计划是建立在员工个人的兴趣、资质和技能的基础上的，它可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力去完成既定工作任务，提高业务技能。这都有利于强化员工环境把握能力和困难克服能力。

3. 员工发展计划有助于员工处理好职业生活和非职业生活的关系

科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，在服务于职业目标的前提下，把职业生活和非职业生活中的各个要素联系起来综合考虑，正确地处理职业生活同个人追求、家庭目标等非职业生活的关系，使职业生活更加充实和富有成效，有利于职业目标的达成。

4. 员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。员工工作的最初目标可能仅仅是为了生存而找一份工作，实现自己的较低层次的需要，进而追求的可能是财富、地位和名望，而最高需要是自我发展和自我实现的需要。企业将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。员工职业生涯设计通过对职业目标的多次提炼可以使工作目标超越财富和地位之上，驱动员工追求更高层次的需求，追求自我价值的实现，追求事业的成就感。

在认识了员工发展计划的必要性后，我们还要考虑它的实施，这是摆在每个企业面前的课题。就目前而言，员工发展计划的实施策略主要包括：加强对员工的职业培训，实行严格的绩效考核，创造体现自我的环境，提供竞争平台，培育符合中国企业实际的新型企业文化等等。

总之，员工发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。一个企业只有搞好员工发展计划，才能得到长远的发展。

4.个人发展计划的事例

惠普公司帮助员工制订个人发展计划。惠普公司之所以能长盛不衰、在激烈的市场竞争中立于不败之地，就是由于汇集着大量素质优秀、训练有素的科技和管理人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。而惠普之所以能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮助每位员工制定适合他们个人发展需要的个人发展计划是一个关键因素。

摩托罗拉也非常重视员工个人发展计划。在摩托罗拉，员工的职业规划和发展，与公司的业务发展密切挂钩，两者做到有机协调地向前推进。该公司大中华区人力资源总监李重彪在接受采访时表示，正是推行了一套公司采取主动、员工积极参与的旨在发挥每位员工所长的职业规划和发展机制，员工的职业得到了良好的发展，公司的人力资源得到了很好利用，公司效益得到了极大的提高。

柯达公司的员工个人发展计划。每一名进入柯达的员工都要了解公司对自己的期待，并根据自身的兴趣与特长来进行职业生涯的设计。每年年初，公司都会与员工一起设定每年的工作目标，要求每一名员工在新的一年中挑战自己的目标。员工与自己的主管谈自己的发展计划，每年年初就做好本年度的工作计划。通过对员工个人发展计划的讨论，员工可以发现自己的长处与弱项，从而发挥自己的长处，挖掘自己的潜力，实现自我价值。

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