總裁為美女員工們畫未來藍圖

A. 老闆每天都會畫餅，希望員工與公司同甘共苦，這樣的老闆是可以信任的人嗎

老闆畫餅就讓他畫吧，員工保持理智就好。仔細審視自己的職業前景，按照自己的需求選擇工作機會，不要受老闆的故事太多影響。保證自己有能力，比信任一個不知未來的老闆要靠譜的多。整天談理想，談未來，希望員工與企業同甘共苦，共渡創業難關。員工的基本工作需求都無法滿足。這樣的老闆真沒必要隨從。談談理想，談談未來給員工一點雞湯，這個不是不可以，調節一下氣氛，緩解一下疲勞，無可厚非，但企業再苦再難也得保證員工的工作所需。

B. 職場上，領導給員工畫大餅目的是什麼

1、企業缺人：企業在缺人的情況下，為了穩住員工，所以就需要畫餅。如果企業在缺人的情況下，老闆一改以前的作風，很關心下屬，而且對下屬很友好，如果是這種情況下就得小心了，老闆極有可能是畫餅。俗話說事出反常必有妖，就是這個道理。

老闆器重員工的表現

老闆如果器中某個員工，就會給該員工支持，例如給予技術支持或者資源傾斜，讓該員工更好地發揮自己的才幹，老闆為員工鋪路，等員工干出成績後就升職加薪。

為何要干出成績後才升職加薪？因為公司有公司的制度，升職加薪也是有標準的，如果員工技能達不到就提拔，其它員工就會不服，為了維護公平公正的形象，就要為員工鋪路，等員工干出成績後才有理由提拔。

畫餅與戲重的核心區別

老闆戲重員工就會給予員工相應的支持，好讓員工干出成績。如果畫餅就沒有支持或者只有一點點支持，另外畫餅都是口頭承諾，而且說得模稜兩可，以方便以後賴賬，這就是本質的區別。

C. 如何做一個合格的員工

如何做一個合格的員工

怎樣才能算得上是一名合格的員工呢?在我認為要考核員工是否合格具體可以從以下幾點來考慮：

第一他是不是把企業的利益與自身的利益緊密地聯系在一起；
第二他是不是有很強的敬業精神和團隊意識；
第三他是不是有很強的專業職能,並能不斷地總結經驗和不斷地接收新的知識；第四他是不是有良好的個人素質.

對於每一位員工來講,企業應是我們的第二個家.無論是老員工,還是新員工無論是管理階層,還是技術能手.身在同一企業,就有責任為我們的企業做出自己的貢獻,有責任為我們共同的家而努力,因為我們有共同的利益.只要企業發展上去了,才能為我們員工提供更好的發展機會,才能更好地改善我們員工的物質精神生活.因此要學會把企業的困難當成是自己的困難,與企業同甘苦共患難,樹立正確的主人翁意識,才能有更好的發展.
在企業里,每個人都有自己的崗位,每個崗位都有它存在的意義,都有一個共同的目標,便是使企業更好地成長下去.在自己的崗位上兢兢業業,把工作干好,發揮出自己應有的特長與潛力.我們能樹立起正確的工作態度和工作作風,對企業和個人來說都是至關重要的.即使現在的工作不像你認為的那樣,不能很好地體現自己應有的價值,但也不能整天抱怨,最後還是無濟於事,只有從現在來說,才能走向未來;只有從小事做起,才能鋪平前方曲折的道路,才能做成理想中的大事.

什麼叫不容易？什麼叫不簡單？

為什麼有人仍在蹉跎歲月?我想,大概他還在為明天繪制"藍圖"吧.把太多的希望寄託於明天,只會浪費今天.由於現代作業流程的細分和國內市場不斷向國際市場靠攏,有很多事不是一個人所能完成得了,更多的時候需要我們共同來努力,團隊的精神在這個時候就顯得格外的重要.因此,一件產品不僅代表它本身的價值,而且蘊含著企業精神和企業文化.

在企業里,無論你從事的是何種崗位,都是值得我們每個人去尊重.當然對於每個員工來說,我們的義務是在自己的崗位上,體現出最大的價值,就要求我們不斷地完善自己的專業技能和不斷進行業務創新.如今的事物發展之迅速,是我們始料不及,這就要求每個員工都有一個更新的思想,不斷地接受新的事物,更好地充實自己.固守已有的知識,到最後只能被技術所淘汰,被社會所拋棄,也不可能有更好的創造,更談不上為我們企業為自己帶來更多的效益,因此,我們每個人都要有這種意識不斷地學習與終生學習.
在時代不斷演變的過程中,對於員工合格評定的標准也是在不斷的演義,但無論怎麼變,最根本的始終都沉澱在那裡.從以前簡單專業技能的衡量,已經上升到了一種綜合素質的體現,除了要求我們有突出的專業技能,勤勞務實的作風外,還要有其他方面的良好素質更好地來襯托,比如心理素質,身體素質,思想道德素質等等.經常有人說,有才無德不為才,有德無才也不為才,只有德才兼備才是真正人才,從側面講述了這樣一個道理,因此,我們除了不斷地加強業務素質外,其他方面素質的提高也是不容忽視,"四有"是我們應有的品質,是社會對我們不變的要求.只有自己在各個方面做得更好,才能在什麼時期都立於不敗之地.

當然,作為一名真正意義上合格的員工,不是一件容易的事,就像人不可能盡善盡美一樣,由於各種原因,致使我們實際行動不能達到理想的效果,但是只要有一顆奮進的心,有不斷追求和不斷完善的決心,相信我們距離合格就只有一步之遙了.

首先，表現在老老實實做人，踏踏實實做事。有的員工工作時間長了，業務熟了，激情卻少了，對工作學習討價還價了；還有時間不長，貢獻不大，毛病很多；對公司安排的工作，這事不該我們干，那個不該我們做；對安排的工作不是積極出主意，去解決，去完成，而是「積極」出消極主意，怕擔責任；還有的滋長傲氣，丟掉了謙虛。

其次，團結問題。會有一些部門或員工存在著鬧意見，不團結現象，有的還相當嚴重。心胸狹窄，影響到工作的開展。甚至個別人私慾增長了，大膽到營私舞弊，中飽私囊。有的部與部之間也存在這方面的問題。公司的宗旨是什麼？最起碼的「謙虛、團結」你都做不到，試問你能是一個合格的員工嗎？學習他有一個良好的品德，不怕吃苦。積極工作、任勞任怨，尤其對工作沒有怨言。將近一年來，一如既往、始終如一，無論份內外的事，只要是公司的事都積極搶著干，尊重領導，團結同事，真正做到實實在在做事，老老實實做人。我們公司就需要這樣的員工，這種精神。

第三，主動跟別人打招呼，也是人際關系。在電梯間碰面、樓道里迎面相遇，就算沒有什麼話要講，那就聊聊天氣也可以。還有，盡量尋找機會參加公司的團體活動，不僅限於與一個部門的同事打交道，多利用公司團體活動的機會，認識不同部門的同事，既可以擴展人際關系，也可以了解其它部門的職能與角色，這樣不僅不會在遇到問題時抓瞎，而且還可以獲得多過別人的有力外援。

人人都想擁有一份工作，工作是什麼？工作＝就業機會＋能力＋努力，缺一不可。現在雖然機會有了，如果不保持良好心態，不努力工作，機會會失去的，工作會失去的。不是有一句話嗎？今日工作不努力（不規矩），明日努力找工作

公司管理的原則
管理是一門學問，更是一門藝術，作為管理者，每天都會面對很多問題，但是有一些基本的原則是管理者必備的，這些看起來簡單的原則，並不見得所有的管理者都可以做的很好。勇敢承擔責任企業授予某位員工予管理職位，同時也意味著管理者需要對自己管理的工作承擔責任，然而在很多企業中間，一項工作出了問題，大家往往相互推卸責任，甚至連管理者也經常把責任推到下屬的頭上，甚至認為企業存在這樣那樣的問題。美國財星顧問集團的總裁史蒂文•布朗認為：「管理者如果想發揮管理效能，各個就得勇於承擔責任。」從世界盃我們也可以看到，一支球隊的比賽輸了，沒有哪個足協會炒隊員的魷魚，而都是教練下課。因此，作為管理者，假若你的部門或者你帶領的團隊出現問題，首先需要你自己帶頭檢討你採用的管理方式，再找出工作改進的方案。追求結果更不能忽略過程

管理通常以結果為導向，因此很多管理者認為布置了工作後，希望看到的是滿意的結果，而不管完成工作採用什麼方法。但是這樣會導致另外的結果出現，就是員工在工作時沒有找到好的方法而對工作效率產生影響。因此管理者還起著參謀的作用，因為每個人的工作習慣不同，他們的行動也會不一樣，但是需要「用對方法，做對事」，所以管理者需要知道員工通過什麼樣的方式來完成工作，對員工的行動了如指掌，才知道在什麼時候需要指引，什麼時候鼓勵員工大膽創新。不同的人用不同的方法

每個人的性格愛好和思考問題的方法都不同，就是在生產流水線上的工人，對從事的工作也有自己的理解，想以同一種方法去管理每個職員，一定不會成功，作為管理者，需要洞悉每一個職員的心理，了解他們的個性差異，因人而異實施個別管理。有很多的管理者都認為開會能夠解決大多數人的問題，其實有很多員工在會上即使有意見也不會發表看法，因此一對一的溝通也顯得非常重要，在巧妙與員工深入溝通後，自然知道如何去管理他們。

要用人所長

有很多職員一直在做著自己不擅長的工作，有很多管理者希望的是員工的能力要全面，一個員工可以做幾個人的事情而只用發一個人的薪水，似乎節省了企業的管理成本。其實人的能力是無法全面的，大多數員工都僅僅在工作的某一領域很有建樹，關鍵在於你是否發現了職員的特長，並且讓他做著他自己擅長的事情，試想用一個不善於電腦操作的人員去打字，其效率從何提高，當然很多管理者認為可以慢慢培訓，但是這個培訓的過程所花的成本和去聘請一個專業打字員的成本哪個更高呢？更何況員工自己還不一定喜歡這個職務。管理者的職責是優化和利用資源，那麼員工的優秀資源也需要管理者來開發。不要總是專注業務和技術問題

我們看到很多管理者都非常辛苦，經常投身於企業的一些業務和技術工作中不能自拔同時還每天都有很多擔心，管理者的目標是調動公司每一個部門人員的工作積極性來創造價值，如果管理者太過於注重業務和技術問題，就會忽略管理中的很多問題，而且管理者需要交給下屬好的方法，關鍵是理念的傳播，如果沉迷當中，就會使管理失控，目標偏移。

不要做一些往臉上貼金卻不能帶來收益的工作
企業的目標是追求利潤的最大化，作為管理者更要學會仔細核算成本和收益，密切關注每一項工作的收益，並要想法保證效益的增長，一些管理者為了擴大自己的影響，經常不顧企業的利益而花了很多精力在媒體上曝光，或者做很多無效的廣告， 企業擴大影響力無可厚非，但是影響力要和價值劃等號，一些無畏的往自己臉上貼金的工作是不會給企業帶來好處的。

堅持對的做法

企業需要樹立正確的價值觀和工作方法，因此對於員工錯誤的方法管理者一定要堅決加以摒棄，特別對於在公司里具有一定影響力的員工有錯誤也要給予指正，充分發揮管理階層的作用及職責，促使自己和職員都能有正確的工作態度。

鼓勵員工創新

管理大師彼得杜拉克特別強調：「創新是企業長久發展的唯一道路。」然而，很多人在一個行業呆久了，思維就會受到局限，創新變得困難起來，其實創新隨時都可以發生，關鍵是看管理者營造的企業氣氛，創新需要打破員工的心理障礙，因為當員工抱持「不可能」的思考模式時，創新的能量便完全被壓抑了，所以管理者需要告誡員工一切都可以改變，只要想得到好的方法，並對在工作中大膽進行創新的員工進行獎勵。

簡歷的目的在於爭取面試機會，而不是得到工作，所以一份好的簡歷就像一個好的廣告，必須在有限的時間言簡意賅地突出個人特色以吸引招聘者的目光。據科學驗證，無論從人的注意力還是視覺效果講，整份簡歷以2頁左右為最佳。不過簡單不等於草率，除了將必備的基本資訊做一個交待，更得依所應征的工作所需，適時地突出你的能力與專長。

台灣有位日文系畢業的學生，他應征的工作對創意性要求很高，於是他將自己的簡歷設計成病歷表交給主考官，他聲明自己病入膏肓，醫生開具的處方是「要有源源不絕的創意」，就憑著這份本身就是一個前所未有的創意與設計，他被錄取了。

一個人的簡歷其實是你給公司的第一印象，這一印象所能延續的長度超乎所有人的料想。美國一家國際一流的大型公司，老闆退休前提出的最後一個願望是想見一下15年前他欽點錄用的一位員工，人事經理為其找到人後誠懇地請求說想知道老闆尋找這位員工的原因，老闆從他已清存好的文件盒中拿出一份紙頁發黃的簡歷，那份簡歷寫得像一本流水賬，其中被用紅筆圈著的最後一行寫著：

「1976年9月11日晚7時，我寫完最後一篇工作日誌，關緊廠房裡的最後一扇窗，窗上有一小片白灰濺上的印跡，我用指尖點了一點口水將它擦掉了。我明天要去一個新的公司上班。」

這個故事從另一個層面告訴我們，簡歷有時也並不一定要百分之百地寫成2頁長，它還可以寫成另外一個樣子，比如那本可以讓一個老闆珍藏15年之久的「流水賬。」

此外，切忌用印有別的公司或企業標志的公函紙，否則會一開始就給人留下貪小便宜的不良印象。簡歷是你進入職場時自己開啟的第一扇窗，每個人都有足夠的理由將它開啟好。

了解公司的靈魂所在，不做害群之馬

新進一家公司，首先要了解公司的歷史、價值觀、目標與工作期望，掌握公司文化，理解制度形成的背景，使自己的價值取向與公司的價值觀吻合，否則雙方都會因不盡人意而痛苦萬分。

美國一家以極少炒員工著稱的公司，一天，資深的熟手車工傑瑞為了趕在中午休息之前完成三分之二的零件，在切割台上工作了一會兒之後，就把切割刀前的防護擋板卸下放在了一旁，沒有防護擋板安放收取起加工零件來更方便快捷一點。大約過了一個多小時，傑瑞的舉動被無意間走進車間例行巡視的主管逮了個正著。主管雷霆大怒，除了目視著傑瑞立即將防護擋板裝上之外，又站在那裡控制不住地大聲訓斥了半天，並聲稱要作廢傑瑞一整天的工作量。

事到如今，傑瑞便以為結束了，沒有想到，第二天一上班，有人通知說要傑瑞去見老闆。在那間傑瑞接受過好多次鼓勵與表彰的不規則形狀的總裁室，傑瑞聽到了要將他辭退的處罰通知。總裁說：「身為老員工，你應該比任何人都明白安全對於公司意味著什麼。你今天少完成的零件，少實現的利潤公司可以換個人換個時間把它們補起來，可你一旦發生事故失去了健康乃至生命，那是公司永遠補償不起的……」。離開公司的那天，傑瑞流淚了，工作的幾年間，傑瑞有過風光，也有過不盡人意的地方，但公司從未有人對他說過不行。可這一次不同，傑瑞知道，這次他碰的是公司靈魂的東西。

每個公司都有自己靈魂的東西，有的是安全，有的是利潤，有的是形象，有的是口碑，但不論是什麼，一個新進員工都應該首先明白並且牢記，不同的公司核定一個員工的標准各有各的不同，但有一條卻永遠相似，那就是公司的靈魂不能碰，不能做害群之馬。害群之馬於一個公司就如惡性腫瘤於一個人，沒有誰不想將他盡快清除。

不要一開始就過於關注誰的麵包比你大

有人把受聘於一個適合自己的有前景的公司形象地比喻為走進一段適合自己的美好婚姻，因為它們都可以給一個成年的生命提供一種一生的成長。
所以，對新進員工來講，你辦公室的大小、座位的好壞、薪資的高低在短時間內都不是大的問題，遠不如一生的成長重要，所以不要一開始就太過於關注誰的麵包比你大，因為那樣勢必影響你的精力、情緒，從而延誤正常能力的發揮，並就此斷送自己可能是很有前景的發展機會。

10年前，一位新人，用他自己的話說就是懷著比上賊船強不了多少的心情走進一家房地產公司。報到後的第三天就趕上公司周年慶祝，那天晚上，他認識了公司老總，認識了公司的眾多同事，也認識了公司本身。晚會一開始，董事長致辭，掏講稿的同時掏出一幅面具，說：「這是剛進門時發的，我把它戴上。」在眾人的歡笑聲中，董事長戴著面具致完了辭。按這位新人的理解，這樣一個大公司的領導在這種場合下應該是非常嚴肅的。盡管這位新人自己平時常有出軌言行，以至被原單位領導「表揚」為「思想很活躍」，但要讓其戴面具上台，那也是想都不敢想的。隨後的節目更是精彩紛呈並出人意料，堂堂董事長竟得了飲蒸餾水冠軍。
深夜，那位新人回到自己家徒四壁、空無一人的宿舍，黑暗中聽著窗外馬路上貨櫃車無休止的轟鳴聲，內心卻被一個頓悟照亮：「這是一個平等的、團結的集體，這是一種自由、創造的生活，這正是我多年的追求，這里就是我後半生的歸宿。」
這位10年前的新人，在這個「換個打工單位就像換口呼吸一樣隨便」的城市裡，在這家公司一做10年，從一個忐忑新人成了這個上市公司的中堅與骨幹。
每一位職場新人都要知道，自己喜不喜歡、適不適合這家公司，以及這家公司和自己在這家公司有無發展前景才是選擇的關鍵，這些都有了，相信與之相應的薪資、待遇也都會隨之而來，那是水到渠成的事。
要不遺餘力地去經營人脈
日本給人際關系取了一個形象而又動聽的名字叫「人脈」，並聲稱經營人脈應不遺餘力。良好的人際關系是每一個職場新人都深切盼望的，它不僅可以帶來一份快樂的心情，讓工作自身注入一種享受的成份，更能提供許多有形或無形的契機，幫助你的計劃或設想在也許成功也許失敗之間更大限度地傾向於前者。要建立良好的人際關系，首先要建立自信，切忌因學校、學歷、出身背景、工作年限而自大或自卑。不妨試試看，拿一張紙，寫三樣自己最拿手的技術，然後與你兩旁的同事比較一下，你一定會發覺，你們三個人都各有一些特長是別人沒有的。上帝造你，一定會給你不同的才能。肯定自己的另一種方式是，用積極的聲音對自己說「我行」。其次，在開會時切忌老是坐在角落處。一則別人不容易注意到你，二則縱使自己有不錯的建議或設想也會因發起言來不方便而自我扼殺掉。

要知道，在競爭日趨多元化的今天，員工的快樂已成了公司獲利的關鍵，而只有快樂的員工才有漂亮的獲利成績單，而只有良好人際關系的員工才會有完整的快樂

D. 關於誠信的小故事(今天下午急用!!)

一位美國商人說：一個人可以失去財富、失去職業、失去機會，但萬萬不可失去信譽。

一群美國中學生，在完成一項生物課作業時抄錄了某網站提供的一些材料。竟在全美引發軒然大波。

據2月14日的《紐約時報》報道，美國堪薩斯城郊的一所名叫Piper的高中，118 名二年級學生被要求完成一項生物課作業，其中28名學生從互聯網上抄襲了一些現成材料。此事被任課女教師Pelton發覺，判定為剽竊，於是28名學生的生物課得分為零，並面臨留級危險。在一些當事人家長的抱怨和反對下，校方要求女教師提高那些學生的得分，這位27歲的女教師憤而辭職。

面對社會輿論壓力，學校董事會不得不在體育館舉行公開會議，聽取各方意見。結果絕大多數與會者支持女教師。該校近半數教師表示，如果校方降格滿足少數家長修改成績的要求，他們也將辭職。他們認為，教育學生成為一名誠實的公民遠比通過一門生物課更加重要。Pelton則說，她在帶學生的第一天，就和學生訂下規矩並由家長簽字認可。規矩稱：" 所有布置的作業都必須完全由學生自己獨立完成，欺騙或剽竊將導致課程失敗。"

女教師每天都接到十幾個支持她或打算聘用她的電話。一些公司已經傳真給學校索要當事學生的名單，以確保公司今後永遠不會錄用這些不誠實的學生。一所大學在本月上旬的入學考試中對一位身著Piper學校T恤衫的女孩子說："不要欺騙啊。" 當地一位女士對電視台記者憂心忡忡地表示，她非常擔心今後本社區的人出去會被貼上不誠實的標簽……

這里，我們無法笑話美國人的小題大做或杞人憂天，感覺到的只是" 誠信"二字那沉甸甸的分量。這二字之於美國絕大多數民眾，雖不能說重於生命，卻是立足社會之根本——這也是我在美國生活學習一年感觸最深的景象之一。

信用記錄，從現在做起

剛到美國，想開部手機。面對鋪天蓋地報紙廣告上五花八門的手機優惠計劃，我喜滋滋選擇了AT&T公司的一種月費29．99美元、可免費在東部七八個州每月打650分鍾、手機僅售20美元的計劃，卻被無情拒絕。試了其他幾個公司，也不行。

人家不看你手中的綠票子，只朝你要信用卡。於是我等可憐的無卡一族惟一的選擇就是，至少花100 多美元買部手機，每月預交數十美元以上的手機話費，每分鍾都要扣款。

不甘心，趕緊申請信用卡。Master, Visa, American Express等大信用卡公司逐一嘗試，代理信用卡的多間銀行和AT&T之類大公司的碼頭也相繼拜過，竟又連連碰壁，理由只有一個：我沒有信用記錄。換句話說，我這個外國佬因為在美國還沒有借錢還錢的記錄，目前得不到人家的信任。

臨淵羨魚，不如退而結網，於是老老實實開始建立信用記錄，諸如按期交納電話費、用商場的購物卡購物再按期把支票寄去、盡量多和外界發生些借錢還錢的交易，等等。後來，在美國匯豐銀行的幫助下，堂堂Master卡公司終於垂青我那一點點" 信用" ，恩准我一張Master卡。再後來，及至我臨近歸國，大概從某個渠道查明我果然是位有著良好記錄的信用良民，很多公司，包括我聯系過的和沒聯系過的，蜂擁而來，希望我使用它們的信用卡，給的限額也越來越寬，真令人感動，可惜我已不需要這些。
美國人對自己信用記錄的鄭重其事，感染我也小心翼翼地對待各類寄上門的賬單。暑假出遠門訪問，回來第一件事就是查看有無即將過期的賬單，並趕緊將支票一一寄出。有一次，某音樂公司在網上許諾加入其會員即可免費獲得唱片若干，可等我收到唱片時，數十元美元的賬單也一並寄到，賬單下一行小字稱這是寄費、包裝費和人工費。我心有不快，寫了一封投訴信，但也同時如數附上支票，唯恐萬一道理不在我這邊而落下個不良信用記錄。回國前，我在報上一連三天刊出廣告，欲賣那輛隨我跑了兩萬多公里的坐騎，報社對我絕對相信，一個電話就答應了，說賬單收到再付款。可是直到我回國前一天，賬單還未寄到，真是皇帝不急太監急。幸好在飛機起飛的當天賬單收到，導致我在回國前乾的最後一件事，就是將做廣告的支票寄出——還掉最後一筆債。

據了解，與個人信用相比，美國公司之間的商業信用更加重要。一家公司一旦言而無信或欠錢不還，將很難再在商界立足，甚至其商業生命將因此而終結。

由此反觀國內司空見慣的三角債現象、會計師事務所造假屢禁不絕且愈演愈烈的狀況，以及很多企業借錢時是孫子、欠錢時是老子的做派，由衷感到我們離商品經濟的精髓——契約精神還真差得很遠。

沐浴" 信你" 氛圍，感覺真好

我想，那女教師之斷然給28名學生吃鴨蛋，她當時一定有一種被欺騙的感覺。

在美國，很多事情是建立在相信你的基礎上的。你說你會獨立完成作業並在課堂紀律條款上簽了字（因此可視為一種契約），老師豈有不信？誰知你卻沒有履約！

其實，在美國的日常生活中，隨處可以享受到被信任的愉悅。

我曾攜父母去曼哈頓參觀無敵號航空母艦，買票後走出人群，突然想到老人可能有優惠，忙返回詢問。售票員小姐聞訊趕緊一面賠不是，一面按老人優惠將餘款退還。她並不查看你任何證件，甚至也不去打量二老是否真老（62歲以上老人方可享受優惠），其所奉行的恰是一個" 信你" 原則。
後來我發現，幾乎所有公共場合，凡有老人或兒童減價優惠，均無需出示證件，全憑你金口一開，人家就信了，哪怕有的老人長得很年輕，或有的兒童看上去頗高大。人家這樣信任你，再去撒謊或冒充，真是件很可恥的事。正因為這樣，當有一次帶女兒參觀某博物館（售票處註明6 歲以下兒童免票，而我的女兒剛滿7 歲），售票員微笑著問" 孩子幾歲" 時，我稍一猶豫，還是如實說"7歲" 並照章購票。後來我甚至為自己那一剎那的猶豫而臉紅。有一次去某大商場復印一本書，200 多頁圖書印完去結賬，收銀小姐並不查驗所印頁數，只憑你自己報的數字收款，沒有人懷疑你會虛報少交。

給我留下最深印象的" 信你" 情景，發生在我的一系列重要訪談活動中。

我於學校進修之餘，還擬完成一個龐大的計劃，駕車遍訪美國著名大報和大型報業集團，並和其中發行量排行前八名的《今日美國》、《華爾街日報》、《紐約時報》、《洛杉磯時報》、《華盛頓郵報》等報社的發行人或總編輯訪談。

我知道這很難，你想啊，不經過熟人介紹或大單位推薦，一名普通新聞工作者即使在中國要見那些大報老總又談何容易？即使有幸一見，誰又會坐下來和你談一個鍾頭？何況我是在這樣一個世界報業帝國，面對新聞同行稱作"big man" 的報社老總們。他們會見我嗎？

但我決心一試，這決心一試的前提也出自對美國人崇尚以誠相待的信心。最初的嘗試當然多被拒絕，不少信函甚至如泥牛入海。於是我通過郵寄、E-mail、電話將自己在中國的職業經歷、研究成果、在中美文化交流方面做過的工作、自己對對方的了解程度以及訪問對自己的研究之舉足輕重等等，詳細告知對方。感謝上帝，我的這些做法先後奏效，各報對我自己敘述的情況深信不疑並開始表示出興趣，沒有任何人要求核實我提供的材料。

在隨後的訪問全過程（9 ．11事件之後除外），我幾乎從不需要出示任何可證明我身份的證件或介紹信之類，只是在進大門時保安員要求登記姓名及駕駛證。

素昧生平的發行人、總編輯及其助手們欣然接待了我這個陌生外國人，包括陪我參觀、與我交談、允我錄音、准我拍照。其中只有兩個小小的例外。一是在訪問《華盛頓郵報》前20天，該報總編輯的秘書給我發來E-mail，非常客氣地希望我寄一張名片給她，並強調那隻是保衛部門需要，絕非總編輯和她本人的意思。另一次是訪問美國歷史上聲名顯赫的一份報紙《費城問訊報》，報社一位助理總編輯婉轉來信問我，是否可以提供我所在大學的一位證明人。我便告知對方本校一位系主任的聯系地址。這樣一次證明顯然使他十分滿意，他為我在該報安排了滿滿一天豐盛的日程：分別與該報總編輯、分管發行的副總裁、分管廣告的副總裁、一位著名評論家和一位曾在中國訪問過一年的普通編輯交談，又參加其下午的編前會。
約會既定，絕不失信

在這些訪問中，各報的恪守信用也同樣令我感動。我在美國的所有訪問，通常於一個月前和對方約定，時間精確到分。在這一個月中會發生什麼？以我近20年報紙編輯工作的經驗，報社老總們的工作強度總是很大的，要面對各種變數，隨時做出判斷和反應，很多決策要通過例行的和臨時的會議來實施，常常不得不超時工作，相比之下，和我的約會是件十分次要的事情。那麼，我一個月前的約定會不會因變故而更改甚至取消？

事實證明我的擔心是多餘的，各報對我的來訪，一旦約定，絕無更改。有時我不放心，在訪問前還打電話去問有無變動，對方總是有些吃驚地反問：" 怎麼，你打算改變約會時間嗎？"

也幸好他們嚴格守約，否則我的訪問計劃將被弄得支離破碎，甚至會失敗，因為我的長途訪問也受很多因素制約。每次出訪前，我必須根據自己的計劃與對方仔細約定訪問時間，並在此基礎上安排行程，確定行車路線、選擇停靠站點和預定沿途旅店。我的時間有限，沿途食宿的費用也有限，一旦某一個環節改變，浪費金錢事小（旅館客房費將從信用卡上照扣不誤），影響整個訪問鏈條事大。

例如我暑假的東北行，事先確定的訪問單位就有《芝加哥論壇報》、底特律報業公司、《波士頓環球報》等8 家單位，所有任務必須在半個月內完成，哪裡容得絲毫改變？但正因各新聞單位的守約，我此行滿載而歸。在全部訪問中遇到的惟一一次小小變動，是在《紐約時報》。當時我和該報分管廣告的副總裁約定了某日某時見面，但到達報社大堂和他通電話時，他充滿歉意地告訴我，有一個臨時會議非要他參加不可，只好請一位部主任全權代表他和我交談，並表示這位部主任將回答一切本應由副總裁自己回答的問題，希望我能夠滿意。事後我的確很滿意，那位部主任不僅和我熱情交談近一個小時，後來還通過E-mail回答了我的一些補充問題。

郵政環境，處處見" 信"

多年來，由於國內郵局對信封規格要求愈嚴和電話電腦的普及率愈高，加上有幾次投遞丟失、拖延和來函上精美郵票不翼而飛的經歷，我與郵局打交道已日見稀少。不料到了美國，每天離不開郵政，幾乎每天都收到郵件，其數量之巨，大概要超過我在國內近10年私人郵件的總和。很多看上去極其重要的東西，美國人都是用一紙平信送達，且萬無一失。

首先給我留下深刻印象的是，盡管美國郵局分檢信函早中國多年實現了自動化，但美國人寄信用的信封依然五花八門，小到巴掌、大到4 開報紙的信封，我都收到過。一些美國人為了寄一些特殊的感謝卡或紀念卡之類，還常常自製信封也照寄不誤。如果你在信封里鼓鼓囊囊地揣些東西，例如膠卷、唱片，竟也能寄出。我在美國先後沖印過近20卷膠卷，全部是用信封寄出並收回的，盡管信封里裝一二隻膠卷，簡直有些滑稽。由於既可以省去到超市送取膠卷相片的麻煩，又能節省些費用，很多美國人都喜歡用這種方式洗印照片。和一位美國朋友談及此事，她認為這很正常，說你一旦交郵，就是對郵局的信任，只要地址寫對郵資付足，郵局一定會受理。
不僅信封五花八門，信封內還常常包含著很重要的東西。到美國的第二天，我就去申辦社會安全號。這社會安全號可是在美國生存不可缺少的物件，收入、納稅、有無犯罪等各種個人記錄都與之掛鉤，僱傭無安全號的僱主將被視為違法。

到學校聽課、辦醫療保險、考駕照等等，也都會被要求填寫社會安全號。這么重要的東西，他美國人也是一紙平信寄出，並不需要簽收。還有駕照，這是美國除了公民證、綠卡之外最硬的個人證件，因為通過駕照上的信息，警察可以從電腦調出包括你出生、國籍、住址、社會安全號在內的一切個人記錄。懷揣一個駕照，你就可以出入一切場所，包括乘飛機。如此重要的駕照，也源自一封無需簽收的郵件。諸如此類還有銀行支票、匯票、銀行卡、信用卡、借書證、賬單等。

美國的家庭信箱，通常豎立在馬路邊上，且均不上鎖，郵件放在裡面等候郵遞員來取。但依我個人及我認識的所有朋友的經歷，無論多麼重要的郵件，從未丟失。起初我將膠卷放入信箱還有些忐忑（重要的膠卷一旦丟失，損失將永難挽回），後來也就坦然了。一年內我先後寄出約50張付賬的支票，張張安全。

慚愧，自己有過一次" 不信"

不過說來慚愧，我在美國還是撒過一次謊。有一天，我的助手克里斯蒂，一位大學4年級女學生，在聊天時突然問我：" 聽說中國有很多人愛吃狗肉，你吃嗎？" 這句話一下讓我緊張起來。

不在美國生活，很難體會美國人對狗的寵愛。美國的狗，大概比人少不了多少。一家人養兩三隻狗的並不少見。逛超市若不懂英文，一不小心就可能把狗食專櫃的東西買回家當罐頭吃（我的一位中國朋友即有此光榮經歷）。把小寵物狗當成家庭一員而每晚允其充當" 第三者" 睡卧於夫妻之間，也是司空見慣的。前總統柯林頓的愛犬數月前不幸葬於一中學生的車輪下，弄得克氏夫婦傷心了好一陣子。盡管警察判定屬狗違章，但肇事女學生還是痛哭不已，其父更不斷向新聞界解釋自己女兒如何愛狗，說此事件將給女兒帶來終身痛苦。在這樣一個把狗當人看的國度，吃狗肉成為真正大逆不道。去年紐約一家電視台播出韓國某餐館殺狗吃狗的本台記者目擊記，轟動一時。紐約的韓國社區居民趕緊反擊，列出大量證據證明那家遠在東亞的餐館所殺所吃並非狗而是一" 土狼" ，並向電視台提出強烈抗議。連唐人街的中國人也加入了抗議行列，弄得電視台經理不得不致函韓國社區加以解釋。（後來也有大膽的韓國人在報上發表評論，說僅有200 年歷史的美國人有何資格對有著悠久飲食文化的韓國人指手劃腳，韓國人即使吃狗也不是美國那類寵物狗，就像韓國人把耕牛當成朋友而不能因此指責美國人殺牛吃牛一樣。）
無論如何，面對助手如此敏感的問題，我只" 王顧左右而言它" ：" 很多中國人也不吃狗肉的，特別是在大城市……" 誰知她不依不饒，藍藍的大眼睛繼續盯著我：" 那麼你吃狗肉嗎？ "看著她一副嚴肅認真的樣子，我完全失去了說真話的勇氣，只好也嚴肅認真地搖了搖頭。她立刻釋然，說她如何如何痛恨別人殺狗吃狗。我相信，如果我的回答是相反的，極可能對她的感情有所傷害，我們之間的合作和友誼也無疑會立刻終止。

如果不" 信" ，會怎樣？

在美國去各大小商場購物，出口處從未見過任何檢查或防盜裝置，更未見到把門的保安。顧客偷點小東西真是天不知來地不知。事實上美國超市失竊的現象也是有的，有段時期還較嚴重，前不久某女電影明星不也曾在超市偷竊？

和美國朋友探討此事時，他們都會聳聳肩說，這是沒辦法的，說商場總是竭力避免任何對顧客不信任的痕跡，因此即使有人監視，也會非常隱蔽，常常是掛一而漏萬。但他們又說，在美國偷盜的犯罪成本是相當高的，哪怕是偷一件小東西，一旦敗露，其記錄將跟隨你終生。這話我信。有一次大學里舉辦盛大的人才招聘活動，我發現，其中不少工作崗位在招聘員工時都有一條規定：近15年內沒有偷盜、詐騙或其他罪案記錄。

15年啊，一個有賊心的人能守得住嗎？因此，美國人都把教育孩子從小誠實守信，作為自己重要的責任。一些報刊上也在探討父母如何在孩子面前以身作則，培養孩子的誠實。我女兒在美國一間小學上一年級，她最怕我到老師面前說她撒謊。有一次，她從地上揀到一枚25 分的硬幣在手上玩弄，回來卻告訴我說是老師獎勵給她的。我怎麼會被她所懵？立刻表示要向老師核實，她一聽馬上說了實話並大哭起來，保證今後再不撒謊了。在後來一次學校收集硬幣捐助公共事業的活動中，她主動將這硬幣連同我們給她的許多小硬幣交給了學校。

在美國，我認識兩位剛從中國來的留學生，她們周末輪流在一家香港人開的洗衣店打工。這兩人關系很好，形同姊妹，但打工理念有所不同：A 姑娘認為老闆給的工資並不高，為她幹活不要太賣力氣——老闆在時多干點，不在時就盡量少干甚至不幹，最多裝裝樣子；B 姑娘則認為既然老闆雇了你，就該把事情做好，對人應真誠，人前人後應一樣。於是，A 姑娘常常上午見洗好的衣服堆成山，也只象徵性地疊一些，直到下午老闆來後才忙活起來，一面還說上午如何如何忙；B 姑娘卻相反，上午總是趁客人送衣取衣的空隙，抓緊將衣服疊好打包，盡量把任務完成在前面，有時老闆在的時候反倒顯得不太忙。誰知這樣一段時間下來，最先不高興的竟是那些經常來洗衣服的美國人——老闆的常客。他們看不慣這樣對老闆不誠實的勞動者，先後向老闆抱怨A 姑娘如何偷懶、如何上午只看書不幹活，而對英語還不如A 的B 姑娘，卻交口稱贊。結果可想而知。

和一些在美國生活多年的中國朋友閑聊時，他們也都深有體會地告訴我，說到給老闆打工，不比在國內給一些政府部門或國營企業工作，千萬別偷懶耍刁，否則心裡最不踏實的是你自己，因為你隨時有可能被炒魷魚，甚至在業界留下個壞名聲。

不誠信造成的最大災難，莫過於安然破產案帶來的影響了。美國安然公司是世界著名能源跨國企業，資產在全美國居第七，在《財富》雜志的全球500 強名單上列第35，去年底卻突然資不抵債申請破產，造成美國有史以來最大一宗破產案。事情到此也就罷了，政府同意撥出巨款處理善後，公司老總們仍可過上自己富裕的生活，誰知不久便暴露出該公司一些重大欺詐行為，特別是一家享有盛譽的全美國第五大會計公司涉嫌作偽，更引起了全國范圍的信用恐慌。一家曾與之簽訂意向協議准備將其收購的大公司（此舉足可挽狂瀾於既倒），也正因為發現了其中一些貓膩而斷然放棄收購。結果是公司一位副總裁自殺身亡，董事局主席等負責人面臨被起訴，包括聯邦政府官員在內的一大批關系人有待洗刷嫌疑。有專家撰文指出，安然事件若導致商界的誠信危機，災難將不亞於9 ．11事件。

唉，美國社會如此依賴這" 誠信" 二字，真值得我們曾信奉" 民無信不立"的同胞們認真思量。
一個關於誠信的故事。

早年，尼泊爾的喜馬拉雅山南麓很少有外國人涉足。後來，許多日本人到這里觀光旅遊，據說這是源於一位少年的誠信。一天，幾位日本攝影師請當地一位少年代買啤酒，這位少年為之跑了3個多小時。第二天，那個少年又自告奮勇地再替他們買啤酒。這次攝影師們給了他很多錢，但直到第三天下午那個少年還沒回來。於是，攝影師們議論紛紛，都認為那個少年把錢騙走了。第三天夜裡，那個少年卻敲開了攝影師的門。原來，他只購得4瓶啤酒，爾後，他又翻了一座山，趟過一條河才購得另外6瓶，返回時摔壞了3瓶。他哭著拿著碎玻璃片，向攝影師交回零錢，在場的人無不動容。這個故事使許多外國人深受感動。後來，到這兒的遊客就越來越多……
隨口說不得>
前兩天，以《隨口說來》為題寫了個帖子，甚為自得。殊不知，那幾分沾沾自喜很快便為某生隨筆里的一句話給驅散了：老師，你說過要給我看你寫雪天感受的文章，怎麼還沒給我看啊？
啊？是啊，我怎麼把這個「諾」給忘了個一干二凈了啊！雖然那隻是幾個星期前在這學生一篇文章後面的一句回話：雪天未必如你說的那樣有趣吧？我以後給你看我寫大雪天感受的文章吧。
也許當時只是心血來潮，信手寫來，這隨口而許的「諾」並沒真停留在了我心上，只是隨改好後發下去的隨筆而拋之於腦後。殊不知學生那邊卻是眼巴巴地等著我給她看，我這不是失信於人又是什麼！
言必信，行必果。一言既出，駟馬難追。不是所有的話都可以隨口說來的。
從古以來，就流傳著《曾子之妻》的故事。曾子是孔子的學生。有一天，曾妻要上街，孩子哭鬧著也要去，曾妻對孩子說別鬧，許諾等她回來時殺豬給他吃。看來，她是不打算實踐諾言的。因為等她回家，看見曾子真的准備殺豬便馬上阻止，說自己只是跟孩子說說玩的。曾子說：作父母的如果失信於孩子，就等於教孩子也去欺騙。說完，就把那豬殺了。
想到這里，我就毅然地在那學生的隨筆上寫道：對不起，差點失約了，放假前一定把文章給你……

<兩個關於誠信的故事>
故事一：
18世紀英國的一位有錢的紳士，一天深夜他走在回家的路上，被一個蓬頭垢面衣衫襤褸的小男孩兒攔住了。「先生，請您買一包火柴吧」，小男孩兒說道。「我不買」。紳士回答說。說著紳士躲開男孩兒繼續走，「先生，請您買一包吧，我今天還什麼東西也沒有吃呢」小男孩兒追上來說。紳士看到躲不開男孩兒，便說：「可是我沒有零錢呀」，「先生，你先拿上火柴，我去給你換零錢」。說完男孩兒拿著紳士給的一個英鎊快步跑走了，紳士等了很久，男孩兒仍然沒有回來，紳士無奈地回家了。
第二天，紳士正在自己的辦公室工作，僕人說來了一個男孩兒要求面見紳士。於是男孩兒被叫了進來，這個男孩兒比賣火柴的男孩兒矮了一些，穿的更破爛。「先生，對不起了，我的哥哥讓我給您把零錢送來了」「你的哥哥呢？」紳士道。「我的哥哥在換完零錢回來找你的路上被馬車撞成重傷了，在家躺著呢」，紳士深深地被小男孩兒的誠信所感動。「走！我們去看你的哥哥！」去了男孩兒的家一看，家裡只有兩個男孩的繼母在招呼受到重傷的男孩兒。一見紳士，男孩連忙說：「對不起，我沒有給您按時把零錢送回去，失信了！」紳士卻被男孩的誠信深深打動了。當他了解到兩個男孩兒的親父母都雙亡時，毅然決定把他們生活所需要的一切都承擔起來。
故事二；
十七世紀的德國軍隊裡面有一個王子對他的下屬親同手足，受到士兵和各級軍官的深深愛戴。一次攻打某國家失敗而歸的路上，正值冬天的深夜。嚴寒、飢餓折磨著他以及一些部下，在極度寒冷和飢腸轆轆的狀態下，王子慢慢的進入夢鄉、、、、、、。睡夢中王子夢見陽光格外的燦爛與溫暖，他醒來了，發現自己身上被許多件大衣覆蓋，生命得以延續。四周再看，他的部下把大衣都覆蓋在王子的身上，早已經全部凍死了。

<關於誠信的成語>
抱誠守真
誠至金開
赤誠相待
閑邪存誠
修辭立誠
一言九鼎。
一諾千金。
言而有信。
金口玉言。
言必信,行必果
君子說話，一言為定
精誠所至，金石為開
一言既出,駟馬難追
人而無信,不知其可

E. 總裁拉著美女進了廁所好像還認識還有工作藍圖是什麼韓國電影

總裁也拉著美女進廁所，想認識還在工作藍圖，證明你他非常的喜歡這個女同事

F. 萬通28歲漂亮女總裁續寫家族企業神話

萬通28歲漂亮女總裁續寫家族企業神話

吉林萬通集團總裁、萬通葯業營銷公司總經理潘巍，是一位年僅28歲的漂亮女士。其父潘首德是萬通集團的創始人、董事長。作為家族中崛起的第二代商界新銳，長女潘巍正一步步從父親手中接過權杖。在公司，潘巍“一人之下，萬人之上”。以下是我J.L分享的萬通28歲漂亮女總裁續寫家族企業神話，更多創業項目歡迎訪問(www.oh100.com/chuangye)。

父親是女兒心目中的英雄

潘首德從一個鍾表學徒工做起，成為供銷社采購員，再成為采購經理，再之後競聘當選通化市鍾表眼鏡公司總經理，一直在商界摸爬滾打。

1997年歲尾，潘首德臨危受命，接任通化市第二制葯廠(萬通葯業的前身)老總，次年他就讓這個欠債累累瀕臨倒閉的廠子實現了盈利。

在潘巍心目中，父親是英雄，是榜樣，是一面威風凜凜的大旗。

“受家庭氛圍影響，我從小就有經商意識，感覺自己也有這方面的天分。”潘巍笑容動人。

上小學時，老師曾提出那個很經典的問題：“將來的理想是什麼?”同學們紛紛答科學家、解放軍、老師、運動員等等，只有潘巍一個人脫口而出：“總經理”。

大學主修了會計與中文兩個專業的潘巍，1999年畢業後義無反顧地選擇了自己創業。

女兒被父親列入了接班人的候選名單

潘巍從父親那裡得到50萬元的啟動資金開了一家服裝店。她找到一個空白點：男士們熱衷西裝革履，穿西裝需要配襯衫，但當地尚無一家襯衫專賣店。

“襯衫店每天都營業到很晚，顧客非常多。我們經常一大車一大車地卸貨，別的店都羨慕不已。”潘巍認為，之所以生意興隆，一方面是商機把握得准，另一方面，是因為服務到位。

“我爸對我的引導也很重要。經營過程中，他給我出了很多點子”。潘巍說。潘首德則感覺，通過服裝店，他看到了女兒身上許多令人欣喜的經商潛質：“會管理，店面打理得井井有條;會用人，對老會計批評起來不留情面，用起來又充滿人文關懷;作風嚴謹，做事細致，嚴格按規章制度辦事，處理問題果斷……”

兩年時間，潘巍開了兩家服裝專賣店，掙得純利潤100多萬元。最重要的是，潘巍在商場得到了許多磨礪，開拓了視野。

父親認為，潘巍的服裝店這個平台，對她實在太小了。

同時，2000年6月19日，萬通由國有企業轉制為股份制企業，潘首德也從國企老總的身份轉換為民營企業家。從那一刻開始，他就意識到了未來接班人的問題，便將已在商界嶄露頭角的長女潘巍列入了候選名單。

“要打造‘百年萬通’，不是一兩代人就能完成的。我現在50多歲，必須著手培養接班人，培養企業的年輕人。”潘首德認為，女兒最大的特點，一是悟性強，二是勤奮，三是嚴謹。

女兒在父親的公司里從底層做起

應父親之邀，潘巍幫助父親一同打理萬通。

她清楚地記得進入萬通的那個日子：2001年2月5日。

雖然是父親的公司，但潘巍並沒把自己看得特殊。“我告誡自己，要以普通員工的身份出現，從基層扎扎實實做起。”潘巍語氣平靜而堅定。

潘巍的第一個崗位是市場部科員。她認為市場部業務多，是“最能學到東西的地方”。當時全國醫葯市場正處於快速發展的態勢，剛步入快車道的萬通急需招聘大批人員，但那時萬通的名氣還不大，廣告打出去，應聘者寥寥無幾。負責這項工作的潘巍，仔細分析求職者心態，親歷親為走出去宣傳企業，介紹企業政策，與畢業生談心，為應聘者培訓，僅在白山市工業學校，她就一次性招回30名優秀畢業生。同事驚訝於潘巍的“效率”。

凡事想在同事們之前，做在同事們之前。從認可潘巍勤奮的態度、踏實的作風開始，到認可她與眾不同的思路與無可爭議的成績，同事們很快折服。幾個月後，市場部部長離職，推薦考核新任部長人選時，潘巍以絕對優勢當選。

2002年初，潘巍升任營銷公司副經理，成為公司中層幹部。對於已經步入正軌的葯廠來說，關鍵是產品如何大規模進入終端客戶，所謂“渠道為王”。當時萬通葯業僅在4個省設有銷售網點，潘巍的雄心壯志是要迅速組建一支龐大的銷售隊伍。她先後招募培訓的1200多名銷售員奔赴全國31個省份、300多個地級市、100多個經濟強縣，她的宏偉藍圖一步步變為現實。

父女兩代人的碰撞與磨合

生活中，潘首德與潘巍是父女關系;工作上，兩人是地道的上下級關系。在公司，二人從來都是以職務相稱，有什麼不同意見，雙方也會展開激烈爭論。

潘首德印象較深的'一件事是，他想往營銷公司安排一個閱歷豐富的“老手”，女兒說啥也不同意，硬是把這個人給“退”了回來。摩擦源起於父女二代不同的用人觀念。“我傾向於用老成持重的，這些人身經百戰，有多年經驗，來之即能戰。潘巍則願意用年輕人，認為他們有朝氣，充滿激情，有進取心，富有創新精神，她寧可花大成本去培養、選拔年輕人。”潘首德說。

“年齡結構不同，自身經歷及外在大環境不同，我們在經營理念、管理方式上，肯定是存在一些差異。”潘首德並不隱諱與女兒間的“碰撞”：“我自己比較傳統，相信傳統理念，比如，我認可‘用人不疑，疑人不用’。有些老員工犯了錯，我的想法也是‘寬以待人’，能過去的，就過去。潘巍呢?她重視制度建設，用制度去制約權力、監督權力，獎懲分明，實行‘無情制度，有情管理’，是一種現代化的企業管理手段。”

一個身經百戰，積淀深厚，寶刀未老;一個思維活躍，銳意創新，敢為人先。盡管有分歧，父女二人總體配合還是很默契，在大的宏觀決策及發展戰略上，能很快達成高度一致。

在外界看來，一向不喜歡張揚的潘首德正漸漸把女兒推到前台，“我希望，潘巍不僅成為我事業的接班人，成為吉林省企業界的佼佼者，而且希望她靠自己的天分與努力，成長為一個真正的民族企業家”。

潘巍沒有辜負父親的殷殷厚望。一年12個月，她有近一半時間奔波在全國市場上。

2005年，萬通遍布各地的460多個“銷售艦隊”創造了5.2億元的銷售額。潘巍本人也被推舉為“全國青聯委員”，並榮獲“全國三八紅旗手”榮譽稱號。

“和同齡人相比，潘巍出類拔萃，她做事有思想，行事有章法，顯得非常成熟、老到。”萬通集團黨委副書記兼董事長辦公室主任孫煥傑有30多年的機關工作經驗，她斷言：“潘巍必有大前途。”她認為，民營企業家選子女做接班人本無可厚非，關鍵要以生產力標准來衡量，只要子女能帶領企業走向輝煌，就是正確的選擇。

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G. 當上級領導跟你畫餅未來時，應該如何應對

從管理角度來看，一個優秀的業務經理善於利用對指導員工的前景的描述，善於挑選一個美麗的藍圖來激勵和感染所有人。因此，許多公司和公司都有願景和使命，我們的目標和努力的方向是什麼？我們斗爭的價值是什麼？告訴員工您應該在這家公司工作。但是，前提是這一未來，願景，價值與員工的利益密切相關。雖然人們經常說，名聲和放開雲。辦公室經常有一些領導：無動於衷的成名，財富，和平與留下。然而，古人經常說他們將成為官員，只用於飲食和佩戴。畢竟，工作和工作場所仍然是一種謀生的手段，所以對工作場所進步的需求是顯而易見的，因為人們從未停止追求美好生活。但在房地產工作場所，一些領導者不斷地給下一個繪畫大蛋糕，怎麼應該是下屬？主要是清楚這些大蛋糕之間的差異，並採取不同的響應措施。

領導者的性格和道德。看看領導者，沒有其他觀察。一個是遵守員工，有一顆心，人民的能力，使用能力，以及對手的員工都有基本的尊重和公平的待遇。其次，員工的信貸沒有抓住員工，不要推動錯誤，或者打電話給他人的工作，不要推動自己。第三是支持領導和待遇領導和工作。領導者的誠信。作為未來工作場所和生活的影響，您必須具有完整性條件，甚至完整性是第一個元素。完整性測試是我們的想法，我們的習慣，我們的行為和思維方式，誠信測試是我們的忠誠，職業和責任，誠信測試是我們的個人聲譽，個人承諾信譽。如果沒有完整性，這種領導力仍然遠未越好。

H. 個人發展計劃介紹

個人發展計劃介紹

個人發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

1.個人發展計劃的應用

從Training、Learning到Development，在這段HRD移轉的過程中，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多的員工為了加強自己的優勢，提升了對未來個人發展計劃 (IDP, Indivial Development Plan) 的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。

IDP在人才發展的角色

具備高度個人化、差異化的IDP，被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑒專業技巧。了解員工個人的職能及特質，才能同時貼近組織與個人的發展。

構成IDP的三個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖(SOJT, Structured On-job Training)以及績效評核結果。

首先，針對公司核心價值及文化部分，通過職能評鑒得知員工待發展的項目，將其匯入人力資源部門指定的發展活動;其次，根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據員工個人的專業程度及學習的優先順序，由上級指派其應學習的項目;其三，配合組織或部門KPI所進行的個人年度績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。

綜上所述，IDP肩負“針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃”的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用 IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。

集學習訓練手法之大成

企業可以利用科技手段來幫助員工執行個人發展計劃。企業可藉由在線實時信息掌握員工個人發展計劃的落實程度與各階段設定的目標，這樣不僅能讓員工清楚自己的發展方向，更能夠增加員工對組織的信任感，有利於企業吸引與留住人才。一宇數字科技提出“IDP系統”能完整地與eHRD及e- Learning進行串連，協助企業快速發展人才，提升組織整體人力資本。

通過IDP的應用，可整合各種組織常用的學習訓練方法 ：OJT、外訓、教室課程、在線課程以及師徒制等。針對組織不同的目標對象、服務的不同顧客，真正落實人力資源策略夥伴的角色。

IDP應用實踐案例

以下用“新人快速上線”、“強化專業職能”、“HRD指定核心與管理職能”的應用來進一步說明如何通過一宇數字科技的“IDP系統”進行前置作業及准備。

HRD指定核心與管理職能。負責規劃IDP的HR人員，針對年度發展的職能項目設定“IDP樣板”，在樣板中可挑選課程單、選定對象，最後通過系統排程自動匯入學習者的個人IDP中。針對共同屬性的學習者可免重復設定。

新人快速上線。新人訓練流程與HRD指定年度課程流程類似，只是增加到職日及設定訓練期限的欄位。新人IDP執行完成後，會直接進入“期末檢討階段”，確實掌握新人務必於新訓期間內完成的所有學習內容，讓單位主管及HR人員實時了解培訓的狀況及落實程度。

強化專業職能。單位主管除了肩負達成單位目標外，同時身為訓練發展的主要推手，如何協助主管在蠟燭兩頭燒的情況下完成所有重要事務，相信是大部分HR人員與單位主管共同的想法及願望。基於上述背景，所以單位訓練發展不但須強調系統化、自動化的功能，更最重要的是“分工”—— 透過系統流程的輔助，將部分工作分擔給部門窗口或秘書來執行。

系統中 ，主管要做的事情可區分成兩種：一次性和周期性。前者，主管只需:

(1)指定窗口協助單位訓練發展的執行面;

(2)指定資深同仁擔任指導員 (mentor)協助新人快速上手，主管僅定期追蹤工作指導狀況;

(3)協助窗口規劃單位的專業藍圖及確認課程/開課內容。後者的周期性工作，主要為定期勉勵部屬與部屬溝通,確實掌握部屬的個別差異，適時針對個人IDP的執行狀況給予建議。

IDP應用效益

針對不同的對象，IDP系統將提供不同的應用效益，以協助企業快速發展人才，提升組織整體的'人力資本為期許：

學習者：整合多元學習資源，量身訂作個人的專屬課程

1. 一目瞭然檢視公司或單位規定的年度必修課程。

2. 匯入職能評鑒的建議發展課程。

3. 結合績效評估的發展計劃，進行周期性進度追蹤。

4. 透過職涯規劃，選修未來發展課程。

單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專業技能

1. 結合單位專業藍圖，指定學習者年度必修課程。

2.透過周期性回饋機制與學習者進行討論和意見回饋。

3.了解學習者年度發展需要，指定必修課程於學習者的IDP 。

4.結合Mentoring機制，有效追蹤學習者OJT進度。

HR人員：系統化公司年度訓練與新人訓練，提升公司競爭力

1. 針對特定學習族群，事先規劃與設計年度必修課程。

2. 結合年度訓練計劃，指定有效的課程給學習者。

3. 新人訓練系統化，確保新人於新訓期間內完成發展目標。

隨著知識經濟時代的來臨，我們期盼企業及HR人員千萬不可忽視員工的個人發展計劃。相信公司願意、有心承諾員工個人發展計劃在企業中順利推動及運作，是一個協助優秀員工規劃個人職涯發展和投入組織認同的一大利器，員工在此之中可以感受企業的用心。當然組織承諾及忠誠度亦會隨之提高、輕松留才。

2.如何制訂員工個人發展計劃

根據每個崗位的職責和評估標准，首先明確一個員工在這樣一個位置上應當具備哪些能力，然後讓員工自我評估在每一個方面的現實水平，以及與理想值的差距。通常可以採用5分制來進行評估，如果一個員工認為自己在某個方面非常強，無可挑剔，就得5分;如果一個員工認為自己在某個方面表現不錯，但是仍然有改進的餘地，就得4分;如果某個方面還湊合，剛剛達到基本要求，就得3分;如果某個方面達不到基本要求，就得2分;如果某個方面差得很遠，就得1分。

要實行這樣一套方法，最關鍵的是企業必須根據本行業和自身的狀況制訂每個崗位的“崗位責任書”，包括工作職責，工作要求，每項工作的評估標准和評估方法，越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什麼，在這樣一個崗位上應當具備什麼樣的技能，以及他將會如何被評估。通常情況下，人們的行為方式取決於評估的標准，一個企業鼓勵什麼樣的行為，提拔什麼樣的人才，都會被看作是一種實際上的評估標准。有了參考標准，就有了參照物，也就有了我們所說的“鏡子”。我們應當明確這樣一個前提，大多數員工都有把工作做好的願望，都有上進心，特別是剛剛進入公司的新員工處在“人之初，性本善”的階段，如果企業善待他們，他們就會保持這種“善”的心地，成為一個可塑的人才。

所以當我們把這面鏡子擺在員工面前的時候，他會清楚地看到自己的優點和不足，以及與理想值——即公司要求的差距，為了員工的均衡發展，個人發展計劃通常涉及很多方面，我們以市場營銷人員為例從幾個角度來設計：

1、專業知識，主要是市場營銷知識，如市場細分，市場調查，市場分析，市場計劃等相關的技能。

2、技術知識，從事某個行業的工作所必須具備的技術知識，如技術動態，發展趨勢等。

3、產品知識，對本企業或本人負責的所有產品有深入的了解，能出色地向用戶和潛在用戶介紹本企業的產品，明白與競爭對手產品的差異性，適用性以及優缺點等。

4、市場知識，如本企業參與競爭的市場環境怎麼樣，競爭對手情況如何，本企業的競爭優勢體現在哪裡，本企業的弱項是什麼?

5、用戶知識，我們能否清楚地描述目標用戶是什麼樣的人士，他們的各種需要分別是什麼?消費者非買不可的理由是什麼?我們的產品能幫助用戶解決什麼問題?

6、溝通能力，作為一個市場營銷人員，溝通能力至關重要，表現在幾個方面，如書面表達能力，寫作的文筆，講演的水平，外語水平等。

7、人際關系，因為市場營銷人員經常處在組織協調核心的位置，所以如何與各種人打交道，如何利用有限的內部資源和外部資源來完成任務將決定工作的效率?

8、組織能力，指舉辦各種內部會議，對外宣傳活動，展覽會，講座，促銷活動的能力。

9、決策能力，指組織材料，歸納總結能力，分析做事情的優先順序，向公司領導提出建議和初步決策。

10、對於管理人員來說，還有一個領導藝術方面的衡量標准。不同企業，不同崗位當然可以自己決定其衡量標准。

綜上所述，只要員工通過“照鏡子”找到了自己的差距，他們會積極努力改進，並根據改進的優先順序，挑出幾個主要方面重點突破，制訂相應的時間表，這樣就為下一年參加什麼培訓，讀什麼書，上什麼課，參加什麼活動打下了基礎，明確了方向。當然一個好的公司要配合員工的學習，支持他們參加各種培訓和學習，包括提供資金和時間，這是企業人力資源方面的主要投資，比發獎金更有價值。對企業的長久健康發展非常有利。

3.個人發展計劃的意義

1. 員工發展計劃有助於激發員工的工作積極性和創造性

無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。職業生涯設計的突出特點就是目標性。員工發展計劃對員工個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯系起來，為實現目標設想而不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智，克服職業活動中的各種困難和挫折，始終朝著職業發展計劃設計的目標發展。並且，員工發展計劃往往針對員工深層次的職業需要和自身特點“度身定製”，它為員工的未來發展繪制了一幅“獨特的藍圖”，其激勵作用是強烈而持久的。

2. 員工發展計劃有助於員工增強對工作的把握能力和控制能力

員工發展計劃是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利於強化員工環境把握能力和困難克服能力。

3. 員工發展計劃有助於員工處理好職業生活和非職業生活的關系

科學的職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務於職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯系起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標等非職業生活的關系，使職業生活更加充實和富有成效，有利於職業目標的達成。

4. 員工發展計劃有助於員工自我價值的實現和超越

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的需要，進而追求的可能是財富、地位和名望，而最高需要是自我發展和自我實現的需要。企業將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。員工職業生涯設計通過對職業目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現，追求事業的成就感。

在認識了員工發展計劃的必要性後，我們還要考慮它的實施，這是擺在每個企業面前的課題。就目前而言，員工發展計劃的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考核，創造體現自我的環境，提供競爭平台，培育符合中國企業實際的新型企業文化等等。

總之，員工發展計劃是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。一個企業只有搞好員工發展計劃，才能得到長遠的發展。

4.個人發展計劃的事例

惠普公司幫助員工制訂個人發展計劃。惠普公司之所以能長盛不衰、在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就是由於匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業發展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住並激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中幫助每位員工制定適合他們個人發展需要的個人發展計劃是一個關鍵因素。

摩托羅拉也非常重視員工個人發展計劃。在摩托羅拉，員工的職業規劃和發展，與公司的業務發展密切掛鉤，兩者做到有機協調地向前推進。該公司大中華區人力資源總監李重彪在接受采訪時表示，正是推行了一套公司採取主動、員工積極參與的旨在發揮每位員工所長的職業規劃和發展機制，員工的職業得到了良好的發展，公司的人力資源得到了很好利用，公司效益得到了極大的提高。

柯達公司的員工個人發展計劃。每一名進入柯達的員工都要了解公司對自己的期待，並根據自身的興趣與特長來進行職業生涯的設計。每年年初，公司都會與員工一起設定每年的工作目標，要求每一名員工在新的一年中挑戰自己的目標。員工與自己的主管談自己的發展計劃，每年年初就做好本年度的工作計劃。通過對員工個人發展計劃的討論，員工可以發現自己的長處與弱項，從而發揮自己的長處，挖掘自己的潛力，實現自我價值。

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